‘Beste bedrijven, probeer mensen met autisme niet te veranderen, probeer hen te begrijpen’

Steeds meer bedrijven streven een inclusief personeelsbeleid na, en de meeste beseffen dat ook neurodiversiteit hieronder valt. Dat betekent goed nieuws voor mensen met Autismespectrumstoornis (ASS), waar wij zelf toe behoren. Maar vandaag, op Wereld Autisme Dag, willen we het grootste pijnpunt hiervan aankaarten: wij mensen met autisme worden ook op de werkvloer nog steeds in dat neurotypische keurslijf van de samenleving geduwd.

Begrijp ons niet verkeerd, wij juichen het weldegelijk toe dat neurodiversiteit een pijler is geworden in het rekruteringsbeleid van de modale organisatie. Die doet er tegenwoordig niet alleen zijn financieel (hoera, overheidspremies!), maar ook een mooi commercieel (high-five, awards!) voordeel mee. Toch wordt de grootste opportuniteit vakkundig genegeerd: mensen met autisme begrijpen en de werkomgeving ook aanpassen volgens hun noden.

De kanttekening die we hierbij maken: het probleem situeert zich in een bredere context. Het leeuwendeel van de mensen met autisme zijn getraind in het maskeren van hun ‘bijzonderheden’, zodat zij zo goed mogelijk in de pas lopen. Ook wij hebben beiden ervaren dat, op die manier, geen kat kon zien dat we anders waren. Fantastisch voor die neurotypische teamleden, ware het niet dat wij – hun autistische collega’s – er doodongelukkig van werden.

Neem nu die obsessie die veel bedrijven hebben met ‘werken op kantoor’. De overprikkeling die we ervaren aan onze ‘gezellige’ landschapsbureaus bijvoorbeeld, kunnen een moordwapen zijn voor onze productiviteit. Even pauzeren aan de koffiemachine om gezellig small talk te voeren? Ook daar worden sommigen van ons zwaarmoedig van. We weten goed genoeg dat niet veel mensen het een pretje vinden om een vijftal vergaderingen in één dag bij te wonen, maar wij mensen met ASS moeten daar soms dagenlang van bekomen. Het is een greep uit de atypische behoeften van iemand met autisme, waar niet elke organisatie oren naar heeft. Ironisch genoeg worden wij door die organisaties weggezet als mensen met een gebrek aan cognitieve flexibiliteit.

Nochtans is het heel begrijpelijk dat veel managers er geen flauw idee van hebben hoe ze best omgaan met een autistische werknemer. Dat leidt tot frustratie aan beide kanten.

Hoe kan het beter? Wij geloven dat een bedrijf aan twee voorwaarden moet voldoen opdat het inclusief is met betrekking tot neurodiverse medewerkers: informatie en vertrouwen. Toegegeven, de wildgroei aan zelfverklaarde autisme-experten en theorieën maakt het verwerven van de juiste kennis er niet gemakkelijker op.

Het valt ons op dat misverstanden over autisme welig tieren in onze samenleving, dus is het misschien tijd om er een aantal uit te klaren. Wij zijn bijvoorbeeld helemaal geen asociale eenzaten. Net zoals andere medewerkers verlangen ook wij naar menselijke connecties, maar dat kan enkel als we daar de mentale ruimte voor hebben. Dat brengt ons bij een tweede veralgemening, die luidt dat mensen met autisme niet kunnen functioneren in teamverband. Desondanks draagt iemand met autisme enorm bij tot een team. Sommigen hebben dan wel wat moeite met vergaderingen, al kan de oplossing heel eenvoudig zijn: modereer meetings en geef iedereen – ook de persoon met autisme die er soms wat langer over doet – de kans om zijn analytische kijk op de zaak te formuleren. Een ander verkeerd beeld is de gevoeligheid jegens verandering die mensen met autisme zou typeren. Toch is het niet omdat iemand een hogere gewaarwording heeft voor verandering, dit ook impliceert dat deze daar een aversie voor heeft. Wijzelf zijn bijvoorbeeld dol op verandering, het maakt ons leven nog interessanter! Maar een belangrijke voorwaarde is dat we hier zélf van aan het stuur mogen staan. En al zeker wanneer de werkdruk toeneemt, dan verhoogt onze nood aan voorspelbaarheid. Maar opnieuw: elke persoon met autisme is daar verschillend in, één van de redenen dat men spreekt over autismespectrumstoornis. Denk daarom dus ook niet dat we het hier enkel over IT-medewerkers hebben. Ook in creatieve afdelingen vind je mensen met autisme terug.

Vertrouwen is het tweede criterium om een inclusief beleid te voeren naar neurodiverse personen toe. Ga er niet vanuit dat wij autisme willen aanwenden als uitvlucht. We willen bij de rest van het team horen, maar daarvoor is een open en geïnteresseerde houding van jou als manager cruciaal. Een houding van het toegeven niet te weten, en vooral luisteren naar de persoon die “geïncludeerd” moet worden. Veel bedrijven zouden ervan versteld zijn wat er gebeurde als ze mensen met autisme niet langer krampachtig forceerden binnen de in stenen gebeitelde bedrijfsstructuur, maar lieten werken op een manier die past bij zijn of haar brein. Ze krijgen er een ontzettend gedreven werkkracht voor in de plaats, die soms in twee dagen klaarspeelt waar anderen een week tijd aan spenderen. Die, omwille van het detaildenken, nuances spot die andere medewerkers misschien over het hoofd zagen. Die in een mum van tijd een fout in de code of webteksten spot. Die meer dan anderen foutloos werk aflevert. En misschien nog het belangrijkste van allemaal: iemand die altijd een eerlijk en oprecht antwoord zal geven, zonder dat ego in de weg staat. Dus vragen we van jou om hetzelfde te doen, tenminste, als je écht inclusief wil zijn.

Meer weten over autisme op het werk? Beluister hieronder de nieuwste podcast aflevering van Autcast, waarin Magali De Reu in gesprek treedt met Steven De Blieck. Koop hier ‘Aut of the box’, het boek van Magali De Reu over autisme. Bekijk hier de blog van Steven De Blieck.

–