‘Quiet quitting vermijden? Ga het gesprek aan over werkethiek, carrière en privé’

De discussie over quiet quitting laat volgens Kutlu Taskin Tuna de nood zien aan eerlijke gesprekken tussen werknemers en werkgevers over hun persoonlijke ontwikkeling, loopbaanplanning en de wederzijdse verwachtingen.

Gewoon je werk doen: het is verrassend genoeg een populair onderwerp op sociale media. Onder de term quiet quitting wordt het fenomeen druk becommentarieerd. De polemiek valt eenvoudig samen te vatten. Niet iedereen is even gepassioneerd door z’n job en doet dan maar gewoon waarvoor hij of zij betaald wordt, niks meer of minder. Een aanzienlijk deel van de actieve beroepsbevolking pleit er dus voor om spontaan de laptop, heggenschaar of uitslaande appartementsbrand te laten voor wat die is wanneer de kerkklok in de verte vijf uur slaat. Aan de andere kant is een groep entrepreneurs en bedrijfsleiders er als de kippen bij om te zeggen dat stoppen met werken zo ongeveer hetzelfde is als het leven zelf opgeven.

Disconnectie van kantoor

De felle reacties aan beide kanten van het debat doen vermoeden dat het thema gevoelig ligt en dat er effectief wat aan de hand is. Laten we dus even ingaan op de oorzaken.

Nu thuiswerk voor een groot deel van de beroepsbevolking helemaal genormaliseerd is geraakt, dreigt het gevaar van disconnectie. Een verlies van verbinding met de werkplek, leidinggevenden en uiteindelijk ook met de organisatie zelf. Virtuele zoom-meetings over de purpose van je werkgever zijn nu eenmaal niet zo aanlokkelijk wanneer kat en kinderen buiten het gezichtsveld van de camera om aandacht vragen. Vaak wordt die dreiging gecounterd met Orwelliaanse tools voor micromanagement. Ondanks alle technologische vooruitgang beschikken veel managers nog altijd over te weinig kennis en vaardigheden om hun medewerkers online effectief op te volgen en vooral betrokkenheid vanop afstand te stimuleren.


Eerlijke gesprekken in de filtermaatschappij

De echte uitdaging is fundamenteler. Ik merk een gebrek aan eerlijke gesprekken tussen werknemers en werkgevers over hun persoonlijke ontwikkeling, loopbaanplanning en de wederzijdse verwachtingen.

(Lees verder onder het artikel.)

Daarbovenop komt een niet aflatende stroom aan vacatures en employer branding-campagnes van andere bedrijven. De positieve berichten en reclame waarmee werknemers voortdurend worden gebombardeerd, zorgen ervoor dat werkkrachten hun eigen organisatie te veel vergelijken met andere bedrijven. Ook in bedrijfscommunicatie vallen we ten prooi aan de illusie van de sociale media in ons privéleven. Omdat ze zich op hun sociale media van hun beste kant laten zien, zijn we al snel geneigd om te denken dat anderen het beter doen, zowel op privé- als op werkgebied.

Nadenken over ambities

Quiet quitting is een reëel probleem, maar verdient toch enige nuance. Veel van de luidste stemmen in het debat zijn geïmporteerd uit onder andere de VS, waar een heel andere werkcultuur heerst. De sterke combinatie van personal branding en werkgeversverheerlijking die daar de norm is – om nog maar te zwijgen van een gebrek aan sociaal vangnet en geïnstitutionaliseerde werknemersbescherming – maakt dat de discussie hier sowieso wezenlijk anders gevoerd moet worden.

Ook bij ons zijn er in elk team wel mensen te vinden die gewoon doen wat er wordt gevraagd, zonder ook maar één extra inspanning te leveren die hun functiebeschrijving overstijgt. Dat is hun goed recht. Het is perfect valabel om voor een work-lifebalans te gaan die ruimte laat voor andere prioriteiten, naast het werk.

Wie ambitieus is en aan doorgedreven carrièreplanning wil doen, schiet zichzelf daarentegen beter niet in de voet. Werknemers moeten het belang van hun reputatie op de arbeidsmarkt beseffen. Elk opgeleverd project, elke verzonden mail en elk gepleegd telefoontje zijn stuk voor stuk visitekaartjes voor  de toekomst.


Kansen voor werkgevers

Werkgevers kunnen van  hun kant proberen hun team te organiseren rond een duidelijk doel. Vervolgens kunnen werknemers nadenken of ze wel naar dat doel willen streven en daarvoor hun vaardigheden en energie willen inzetten. Openheid is daarbij cruciaal. Leidinggevenden kunnen hun teamleden alleen maar helpen als voor iedereen duidelijk is wat beide kanten nodig hebben.

Bedrijven die aandacht hebben voor de concrete doelstellingen van hun werknemers zullen uiteindelijk als winnaar uit de bus komen. Dat geldt trouwens niet alleen voor professionele ambities, maar ook voor doelstellingen in het privéleven. Het belang van die laatste wordt nog te vaak onderschat. Omgekeerd schuiven mensen die in hun persoonlijke levenssfeer minder gelukkig zijn, de schuld al snel door naar hun professionele loopbaan.

Impliciet arbeidscontract

Gelukkig zijn er oplossingen. Ethisch correct zijn is er daar één van. Als medewerker is het je ethische plicht om op z’n minst je best te doen bij het uitvoeren van  al je taken. In ruil moeten leidinggevenden voldoende tijd nemen voor medewerkers om echt naar hen te luisteren en hun opmerkingen of bedenkingen actief op te volgen. Als personeel ziet dat hun inspanningen resultaat opleveren en dat er actief rekening wordt gehouden met ideeën voor verbetering, verloopt de wisselwerking veel vlotter. Ik zie het zelf als een impliciet contract tussen werknemer en werkgever dat bovenop het formele, papieren arbeidscontract komt. Dit contract geldt trouwens op elk niveau. Je mag net zo goed verwachten dat een raad van bestuur z’n managers goed opvolgt en luistert naar hun inbreng. Als ook dagelijkse leidinggevenden aan quiet quitting gaan doen, dan zit je als bedrijf dubbel en dik in de penarie.

Kutlu Taskin Tuna is ondernemer bij Learnable. Hij is ook docent digital marketing bij Hogeschool UCLL.