Religieuze symbolen op de werkvloer: ‘Europees Hof voor Justitie zet deur open voor indirecte discriminatie’

‘Met dit arrest valt in grote mate het doek over een lange discussie over de hoofddoek, maar die kan nog voor lang een hoofdbreker blijven’, schrijft François Levrau van de Universiteit Antwerpen.

Het Europees Hof van Justitie heeft beslist dat werkgevers hun personeel mogen verbieden een hoofddoek of een ander religieus symbool te dragen. Om ‘directe discriminatie’ uit te sluiten, moet het verbod wel gelden voor alle religieuze, politieke en filosofische symbolen. Het kan dus niet dat een werkgever bijvoorbeeld zou zeggen: ‘hoofddoeken niet, keppeltjes wel.’ Iedereen gelijk voor de wet van het verbod. Simpel, toch? Volgens Staatssecretaris voor Gelijke Kansen Zuhal Demir (N-VA) gaat het om een mijlpaalarrest dat (eindelijk) wat duidelijkheid schept voor zowel werknemers als werkgevers. Wat nu te denken over deze beslissing?

Laat mij eerst in herinnering brengen dat de zaak betrekking had op Samira Achbita, een dame die zich gediscrimineerd voelde door G4S, een multinational die beveiligings- en receptiediensten aanbiedt aan bedrijven en particulieren. Omdat zij als receptioniste met een hoofddoek kwam werken en niet bereid was om die af te zetten werd zij ontslagen. Stel nu dat Achbita een geloof zou aanhangen waarbij zij dat niet tot uiting laat komen door een aantal visuele kentekens – zeg maar een geloof gebaseerd op een bepaalde levensstijl of gedachtestijl die dus niet op vestimentaire wijze wordt veruitwendigd. In dat geval zou er niks aan de hand zijn; er zou althans voor de werkgever geen reden zijn om haar te ontslaan. Een legitieme reden voor haar ontslag zou dan bijvoorbeeld kunnen zijn dat Achbita omwille van haar overtuiging geen mensen rechtstreeks in de ogen kijkt. In dat geval kan zij, om evidente redenen, geen job uitoefenen in een beveiligingssector, ook niet als receptioniste. Het is nu eenmaal een belangrijke beroepsvereiste dat receptionisten vriendelijk omgaan met klanten en daar hoort non-verbaal contact bij. Wat in dit geval dus wordt bekeken is het functioneren van Achbita. Kan zij de job uitvoeren of wordt zij dermate door haar geloof beperkt en gehinderd dat het goed functioneren onmogelijk wordt? Indien de werkgever van oordeel is dat Achbita inderdaad niet goed functioneert en dus niet tegemoet komt aan een aantal belangrijke en noodzakelijke functievereisten, dan kan hij overgaan tot ontslag en kan de werknemer in kwestie zich niet beroepen op de schending van godsdienstvrijheid.

De vraag is nu waarom dit ‘functionaliteitscriterium’ niet werd gebruikt in het (reële) geval dat Achbita met een hoofddoek komt werken. Iemand met een hoofddoek kan immers even goed functioneren als receptioniste als iemand zonder hoofddoek. Indien echter zou blijken dat Achbita (met hoofddoek), om wat voor reden dan ook, de job niet goed uitoefent, dan kan zij (zoals iedereen) met recht en rede ontslagen worden. Het punt hier is dat de hoofddoek eigenlijk geen rol speelt, net zoals huidskleur of geslacht geen rol speelt. Niemand die immers beweert dat ‘huidskleur’ een factor is op basis waarvan iemand wel/geen goede receptioniste kan zijn.

Waarover het in essentie gaat is dat de uitspraak van het Hof de deur openzet voor ‘indirecte discriminatie’. Dat wil zeggen dat met de uitspraak toch een bepaalde groep wordt geviseerd, namelijk diegenen die het geloof tot uiting willen brengen via bepaalde kentekenen. Zij die hun geloof ‘visualiseren’ worden getroffen, terwijl diegenen die hun geloof enkel maar op een ‘innerlijke wijze’ beleven de dans ontspringen. Het accent zou veeleer moeten liggen op het onderzoek naar de mate waarin de veruitwendiging van het geloof een probleem oplevert voor het goed functioneren. Dat veronderstelt een geval-per-geval benadering. Toegegeven, dat levert heel wat nuance en contextueel denken op, maar het komt wel meer tegemoet aan het respect voor de godsdienstvrijheid dat zowel het forum internum (geestelijke vrijheid) als het forum externum (manifestatie van geloof) omvat.

Iedereen gelijk voor de wet van het verschil

De godsdienstvrijheid, zo lijkt het ons, kan beter worden beschermd wanneer men uitgaat van het principe ‘iedereen gelijk voor de wet van het verschil’. Iedereen kan zijn geloof beleven, mits aan een aantal redelijke voorwaarden wordt voldaan. Een aantal van die voorwaarden zijn: (1) het werk moet mogelijk blijven, (2) de werkgever moet geen disproportionele maatregelen treffen om het geloof van de werknemer te verzoenen met de arbeidscontext, (3) andere personeelsleden mogen niet extra wordt belast.

Nu kan men tweeërlei bezwaren inbrengen. Ten eerste kan men erop wijzen dat dan iedereen mag komen werken met eender welk kenteken. Dat hoeft niet het geval te zijn. Zo kan men bepaalde tekens uitsluiten omwille van redenen die te maken hebben met veiligheid, hygiëne en fatsoen. Men kan bovendien ook altijd iets te weten komen over de integriteit van de werknemer en diens kenteken. Dat zou bijvoorbeeld kunnen volstaan om een pastavergiet als hoofddeksel te weigeren en dus claims van aanhangers van het pastafarianisme niet direct te volgen. Kentekens mogen ook niet aanvallend zijn, waarmee wordt bedoeld dat er geen directe boodschappen mogen worden gericht naar anderen.

Een hoofddoek bevat tot nader order geen directe boodschap, maar zegt vooral iets over de devotie van de persoon in kwestie. Als iemand bij het zien van een hoofddoek denkt te weten wat de dame in kwestie haar mening is over homoseksualiteit, dan is dat niet meer dan een vermoeden. Het is vergelijkbaar met het vermoeden dat een keurig geklede dame aan de balie mij met enig dedain zal bekijken of behandelen wanneer ik me in een sjofele outfit tot haar wend. Zolang ik, als klant, dat vermoeden niet kan hard maken door te verwijzen naar bepaalde negatieve woorden of handelingen van de receptioniste, is mijn vermoeden echter ongegrond. Sterker nog, ik kan lering trekken uit het feit dat mijn paranoia wordt afgestraft: dames met een hoofddoek vallen best mee.

Godsdienstvrijheid van de werkgever?

Ten tweede kan men inbrengen dat er ook zoiets bestaat als godsdienstvrijheid van de werkgever. Maar, een bedrijf dat zich in het verleden nooit heeft geprofileerd als een levensbeschouwelijk neutraal bedrijf kan zich op ‘levensbeschouwelijke neutraliteit’ beroepen om een bepaald type van werknemers te ontslaan of kandidaat-werknemers bij voorbaat te weren. De kans bestaat met andere woorden dat bedrijven en organisaties zich achter de sluier van de neutraliteit terugtrekken om zich op subtiele wijze van gesluierde werknemers te ontdoen. De vraag die hier moet bekeken worden is de vraag over de werkplek als een organische dan wel als een functionele context. In het eerste geval kan de werkgever voor alle jobs en functies bepalen welk personeel hij aanwerft.

In het tweede geval wordt bekeken wat precies de beroepsvereisten per functie zijn en wat nu precies de loyaliteit ten aanzien van de levensbeschouwing van de instelling veronderstelt. In tegenstelling tot de eerste optie laat de tweede optie een zekere ruimte voor levensbeschouwelijk verschil toe. Dat betekent bijvoorbeeld dat een kerkgemeenschap van de tuinman die de perkjes komt wieden alleen in de organische visie mag verwachten dat hij de religie van de gemeenschap aanhangt. In de functionele benadering wordt er een onderscheid gemaakt en zal worden aangegeven dat de werkgever geen religieuze restricties aan de tuinman kan opleggen maar bijvoorbeeld wel aan een priester.

Vaak is het moeilijk om uit te maken in hoeverre de laïciteitsbenadering een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste is. Het kan dan ook worden betwijfeld of het nastreven van neutraliteit wel een legitiem doel is voor een commercieel bedrijf als G4S, zeker als zou blijken dat dit eigenlijk wordt mee ingegeven door de vrees voor opmerkingen van sommige klanten die liever niet willen geconfronteerd worden met moslima’s. Commerciële bedrijven zijn nu eenmaal geen tendensondernemingen, dat wil zeggen organisaties waarvan het promoten van een godsdienst of overtuiging een essentieel doel is (vb. kerken) of organisaties die zich steunen op een bepaalde ethiek gelet op de manier waarop hun activiteiten worden uitgevoerd (vb. een katholiek ziekenhuis en een vrijzinnige jeugdvereniging).

De hoofddoek als blijvende hoofdbreker

Met dit arrest valt in grote mate het doek over een lange discussie over de hoofddoek. De beslissing van het hof blijft echter om een aantal redenen bediscussieerbaar. Ten eerste zet het de deur open voor indirecte discriminatie. De godsdienstvrijheid wordt selectief geïnterpreteerd omdat zij die hun geloof niet veruitwendigen de dans ontspringen. Ten tweede lijkt te volstaan dat eender welk commercieel bedrijf zich bindt aan een intern beleid van religieuze en levensbeschouwelijke neutraliteit opdat bepaalde werknemers of werknemers in spé op legitieme wijze worden geweerd. Ten derde, en hier volg ik Eva Brems , remt de beslissing mogelijks de toegang tot werk van duizenden praktiserende moslimvrouwen af. Dit is een gemiste kans, te meer omdat de sociaaleconomische toestand van deze mensen al vaak precair is. Ten vierde, lijkt de teneur dat de islam niet compatibel is met de Europese democratie. Ook dat wordt door Eva Brems opgemerkt in MO*. De samenleving is echter onherroepelijk divers, of men dat nu wil of niet. Een uitspraak die meer het belang van een degelijke geval-per-geval analyse had gestipuleerd met een algemene beoordeling van alle relevante omstandigheden had beter geweest en meer op maat van die diverse samenleving.

François Levrau is Doctor in de Sociale Wetenschappen en verbonden aan het Centrum Pieter Gillis van de Universiteit Antwerpen.