Niet gelukkig op je werk? ‘Positief door het leven gaan is een keuze’

Meer dan de helft van onze tijd brengen we door op de werkplek, we kunnen er dus maar beter voor zorgen dat we ons goed voelen. Is ‘happiness coaching’ de oplossing?

Sinds 2003 vraagt de internationale arbeidersorganisatie elk jaar op 28 april aandacht voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer op het werk. Waar het de voorbije jaren vooral ging over zaken als RSI-klachten en het werken met gevaarlijke chemische stoffen, krijgen tegenwoordig ook de gevaren van psychosociale risico’s en werkgerelateerde stress de nodige aandacht. En dat is geen toeval. Onlangs raakte bekend dat de helft van de Vlaamse werknemers vreest ooit in zijn leven het slachtoffer te worden van een burn-out. Een kwart denkt al binnen de vijf jaar geveld te worden.

De onrust is groot en misschien heeft dat wel te maken met de vele aandacht die de media spenderen aan de problematiek. Maken we de Vlaamse werknemer niet nodeloos bang voor de geestelijke kwelduivel die boven zijn hoofd zou kunnen hangen? ‘Het feit dat de problematiek veel aandacht krijgt in de media kan ik alleen maar toejuichen’, zegt burn-outcoach, en sinds kort ook happiness manager, Sofie Degrande. ‘Het is niet omdat er veel over geschreven wordt, dat het daarom ook vaker zou voorkomen. Integendeel. Er heerst nog altijd een groot taboe rond burn-out omdat heel veel mensen niet weten wat het precies is. Enkel door dat taboe te doorbreken, kunnen de echte cijfers aan de oppervlakte komen en het probleem worden aangepakt. Door te kaderen wat burn-out precies is, vermijd je bovendien dat mensen iets foutief als burn-out gaan benoemen.’ Degrande geeft toe dat er ontzettend veel visies over burn-out bestaan en dat de definitie niet altijd voor iedereen even duidelijk is. Kunnen we bijvoorbeeld een midlifecrisis onder de noemer ‘burn-out’ onderbrengen? Degrande vindt van niet. ‘Dat zijn twee aparte verhalen.’

Een verhaal dat dan weer is komen overwaaien vanuit de Verenigde Staten is de ‘happiness@work’-filosofie. Die zegt dat tevreden werknemers betere werknemers zijn. Bevlogen en betrokken medewerkers zijn productiever en creatiever en minder afwezig door ziekte, ze zijn gemotiveerder en ondernemender. Tevreden werknemers leiden ook tot tevreden klanten, wat de winst van het bedrijf dan weer ten goede komt. Dat alles maakt dat bedrijven hun werknemers als een toegevoegde waarde gaan beschouwen en als individuen zien met elk hun eigen behoeften.

Bedrijven zijn sinds kort wettelijk verplicht om maatregelen te nemen die ervoor moeten zorgen dat het personeel niet ten prooi valt aan professionele stressaandoeningen. Dat kan bijvoorbeeld door een zogenaamde ‘happiness coach’ in te schakelen. Wat moeten we ons daarbij voorstellen?

Degrande: ‘Mensen die burn-outgevoelig zijn hebben niet altijd baat bij een algemene workshop over stress en burn-out, ook al is dat een goedbedoeld initiatief vanuit de werkgever. Heel wat mensen zitten daar omdat ze er móeten zitten en zij die het écht nodig hebben durven meestal niet vrijuit spreken. Zo komt de boodschap niet aan. Happiness coaching, in mijn visie, vergt een andere aanpak. Via persoonlijke gesprekken, in alle confidentialiteit, kan elke werknemer afzonderlijk aangeven wat hij nodig heeft om optimaal gelukkig te zijn in zijn job. Dat kunnen relatief kleine dingen zijn zoals een fruitmand op de afdeling, de mogelijkheid om te kunnen douchen op het werk als je gesport hebt, de aanwezigheid van een quiet room, bepaalde opleidingen, enzovoort. Maar dat kunnen ook structurele dingen zijn zoals flexibele werkuren of de mogelijkheid om van thuis uit te werken. Mijn taak als happiness coach bestaat erin om een plan van aanpak te formuleren met aanbevelingen op basis van de noden. Afhankelijk van het bedrijf word ik ook betrokken bij de implementatie van die maatregelen.’

Nemen bedrijven het hele ‘happiness@work’-idee wel ernstig genoeg? Waarom zouden werkgevers moeite doen om zaken te veranderen in hun organisatie wanneer ze er nu ook al in slagen om hun economische doelstellingen te behalen?

Degrande: ”Het ‘happiness@work’-idee is in ons land inderdaad nog lang niet zo goed ingeburgerd als in de Verenigde Staten of het Verenigd Koninkrijk. Niet elk bedrijf loopt daar warm voor. Er zijn zeker ondernemingen die proactief investeren in gelukkige werknemers en die deze missie hoog in het vaandel dragen. Een geweldig voorbeeld daarvan is Schoenen Torfs. Wouter Torfs is iemand met een heel duidelijke visie op werken en die het geluk van zijn werknemers effectief inzet in het grotere verhaal van zijn bedrijf. Anderzijds zijn er ook organisaties die hoe langer hoe meer signalen opvangen dat werknemers zich niet meer goed voelen en die dat willen aanpakken, maar niet weten hoe. We kunnen nu eenmaal niet om de gigantische burn-outcijfers heen. De wil om de problemen aan te pakken bestaat echt wel bij bedrijven, maar het is pas als de HR-afdeling en het management het engagement willen aangaan en de zaken écht willen aanpakken, dat er iets kan veranderen.’

Hoe open staan werknemers voor de ‘happiness@work’-filosofie? Mensen hebben vaak schrik van verandering, niet?

Degrande: ‘Heel veel bedrijven nemen met de beste bedoelingen initiatieven en leggen bepaalde zaken op. Toch is dat vaak niet wat de mensen nodig hebben. En dat botst op weerstand. Ik vind het daarom heel belangrijk om van de werknemers zelf te horen welke veranderingen zij willen zien in hun werkomgeving zodat ze zich gelukkiger voelen. Als de medewerkers vragende partij zijn, zal de verandering dan ook makkelijker door te voeren zijn.’

Wat zijn de belangrijkste oorzaken waarom mensen zich niet altijd goed voelen op het werk?

Degrande: ‘Een goede werkgever biedt niet enkel mooie arbeidsvoorwaarden aan. Dat hoort er natuurlijk wel bij, maar het is meer dan dat. Medewerkers willen zich vooral gewaardeerd voelen en dat hoeft niets te kosten. Waardering gaat hand in hand met autonomie en vertrouwen. Maar de belangrijkste oorzaak voor de problematiek op de werkvloer is toch zonder meer de werkdruk. We kunnen niet ontkennen dat die ontzettende groot is geworden. Als we dat dan terugkoppelen naar de werkgever, wordt dat uiteraard niet op gejuich onthaald. Maar om iemand te ontlasten, moeten er niet per definitie mensen worden bijgezet. Vaak gaat het ook over het feit dat werknemers niet altijd op de juiste plaats zitten of voor de juiste zaken worden ingezet. Soms moet de persoon in kwestie voor zichzelf durven toegeven dat bepaalde taken beter door een ander uitgevoerd worden. Daar kan iets aan gedaan worden zonder dat dit grootse veranderingen met zich moet meebrengen.’

Volgens de ‘happiness@work’-filosofie moet de werknemer volledig zelf zijn geluk realiseren binnen het bedrijf en schept het bedrijf een kader waarin dat mogelijk moet zijn. Maar wat als een gebrek aan vertrouwen dat kader onmogelijk maakt. Zijn we dan gedoemd om ongelukkig te zijn op het werk?

Degrande: ‘Helemaal niet. Ik ga akkoord met het feit dat geluk op het werk een “mindset” is en dat je daar zelf voor verantwoordelijk bent. Maar vertrouwen is wel een basisvereiste en bij sommige bedrijven ligt dat inderdaad wat moeilijker. Maar daarom ben je niet gedoemd om elke dag met loden schoenen naar het werk te trekken. Belangrijk is de manier waarop je daarmee omgaat. We moeten ook niet altijd streven naar 100 procent gelukkig zijn. Dat is niet haalbaar. We moeten af en toe ook eens kunnen zeggen dat we gewoon tevreden zijn. Elke job heeft zijn kleine kantjes en er zal altijd wel een collega zijn die je minder goed ligt. Ook in het leven buiten de werkvloer zijn er al eens minder goede momenten. Je moet dat relativeren. Maar omdat je net heel veel tijd op je werk doorbrengt, speelt arbeidsvreugde wel degelijk een rol. Is dat er helemaal niet, verspil je je tijd. Als je kan zeggen dat je voor 75 procent gelukkig bent op het werk, dan gooi je dat niet zomaar overboord. Zoek daarnaast iets wat je blij maakt en je extra voldoening geeft. Een vier vijfde job kan hier een oplossing zijn. Als het je echt te hoog zit, is het niet fout om een andere job in beschouwing te nemen, maar doe dit weloverwogen.’

Bestaat het gevaar niet dat werkgevers ‘happiness coaching’ misbruiken om hun werknemers simpelweg wat moed in te spreken, maar tegelijkertijd niets doen aan de hoge werkdruk?

Degrande: ‘Ik zie mijn werk niet louter als het “opkrikken van de moraal”. Voor mij gaat het echt wel over ervoor zorgen dat de werknemers zich goed voelen in hun job. Als het bedrijf die intentie voor ogen heeft, kan ik daar perfect mee werken. Maar als ik voel dat de wil om iets fundamenteel aan te pakken er niet is, dan hoeft het voor mij niet. Als er op een oprechte manier gekeken wordt naar hoe de behoeftes van de werknemers kunnen worden ingevuld, dan zie ik dat niet als misbruik.’

Tot slot, welke concrete tips hebt u voor iemand die gelukkiger wil zijn op het werk?

Degrande: ‘Dat is een moeilijke vraag, want iets wat zinvol is voor jou, is dat niet per se voor iemand anders. Ik kan alleen maar aanraden om voor jezelf na te gaan of je effectief gelukkig bent in je job, wat je doet zinvol is en of er iets is dat je gelukkiger zou maken. Eens je dat voor jezelf hebt uitgemaakt, kan je daar met jouw leidinggevende over spreken. Zorg er daarnaast voor dat je elke dag een concreet doel voor ogen hebt. Ook je mindset is belangrijk. Het is een keuze om op een positieve manier door het leven te gaan. Weet dat geluk in kleine dingen zit en probeer die kleine energiebronnetjes elke dag in te bouwen. Wees tot slot dankbaar. Door dankbaar te zijn, creëer je een geluksgevoel en haal je heel veel voldoening uit je leven.’