Lode Godderis pleit ervoor om dergelijke nieuwe initiatieven rond ziekteverlof maximaal af te stemmen op elke persoonlijke situatie en zo weinig mogelijk te vervallen in algemene regels per type afwezigheid. ‘Transitieverlof is een heel mooi signaal, maar schept tegelijk een precedent met stevige aandachtspunten.’

Verschillende media berichtten deze week over een aantal Belgische overheidsorganisaties die extra ‘transitieverlof’ verlenen aan transpersonen tijdens en na een belangrijke transitie-ingreep. Op zich een heel mooi signaal op het vlak van diversiteit en inclusie, alleen vertoont de vorm als precedent een aantal stevige aandachtspunten.

De lijst met dergelijke situaties is immers eindeloos. De vraag is dus of werkgevers al deze types afwezigheid in vaste afspraken moeten gieten, zoals Stad Gent zonet deed door transgender-ambtenaren over de hele duur van hun transitie twintig dagen extra vrijaf te geven. In die logica gaan er, gezien de – overigens terechte – groeiende aandacht voor inclusie, dus ook vaste verlofregelingen komen voor menopauze, menstruatie, IVF-behandelingen, enzovoort. Maar elke situatie, en dus ook de manier waarop mensen ze beleven en ervan herstellen, is anders.

Bovendien gaat er een punt komen waarop zowel werkgevers als werknemers zich afvragen waar de grens ligt. En omdat die onmogelijk objectief te bepalen is, ga je onbegrip krijgen: “Waarom die wel en ik niet?”. Voor mij gaat het dan ook niet om het recht hebben op x dagen verlof, maar wel recht hebben om herstel en genezing. Daarom is het ook logisch dat het eigenlijk de – meestal behandelende – arts is die oordeelt over arbeidsongeschiktheid, en niet de werkgever. Als de arts in het geval van Stad Gent vindt dat een medewerker tijdens diens transitie dértig dagen niet kan werken, dan blijft die ook dertig dagen thuis. En blijkt tien dagen voldoende? Dan is het onlogisch – en zoals ik straks toelicht vooral nefast– om toch aan die twintig vast te houden.

“Werkgevers die een inspanning doen, mogen van de betrokken werknemer ook flexibiliteit verwachten om de impact ervan te minimaliseren”

Daarom pleit ik ervoor om als werkgever elke case apart te bekijken en om preventief en in dialoog samen tot een optimale regeling te komen op maat van alle betrokken partijen. Zo waak je ook over een aantal heel belangrijke vereisten om intern structureel draagvlak te creëren voor initiatieven zoals transitieverlof. Wederkerigheid is daarbij key: doe je als werkgever een heel mooie inspanning waar je wettelijk eigenlijk niet toe verplicht bent? Dan mag je van de betrokken werknemer verwachten dat die ook de impact daarvan op de organisatie en de collega’s inziet, en de nodige flexibiliteit aan de dag legt om die proberen te  minimaliseren. Die flexibiliteit kan bijvoorbeeld inhouden dat je een geplande ingreep probeert te vermijden in een typisch werkpiekmoment. Op die manier is het haalbaar en duurzaam voor elke betrokkene.

Of – en daar komen we op een van mijn stokpaardjes – dat je niet langer afwezig blijft dan goed is voor jezelf en de werkgever. Want ook in dit verhaal valt me op hoe mensen nog altijd kijken naar ‘werken’ en ‘herstellen’ als elkaar uitsluitende concepten. Met andere woorden: je bent door ziekte of een andere reden een tijd ‘ongeschikt’ om te werken en gaat pas weer aan de slag als je ‘volledig geschikt’ bent om te werken. Die binaire vorm van denken ontzegt tal van werknemers de zovele heilzame effecten van werken op hun herstel en algemeen welzijn. Neem nu het transitieverlof: voor de ene zal het inderdaad beter zijn om die twintig dagen volledig op te nemen, maar waarom zou iemand in transitie of na gelijk welke andere situatie niet gedeeltelijk kunnen herstellen in de werkomgeving die begrip, steun, uitdaging en menselijke en professionele erkenning biedt? Dat is uiteraard niet in elke organisatie of team mogelijk, maar ik ken er alvast heel veel waar dat wél het geval is.

Een extra reden voor mijn pleidooi is dat organisaties vaak trendzetters zijn voor evoluties die uiteindelijk tot wetgeving leiden. Op zich kan daar zeker over nagedacht worden. Nu bestaan er immers wel ‘ziekteverlof’ en ‘klein sociaal verlet’, maar beide bieden geen oplossing voor langere uitval zoals na een transitie-ingreep of frequente korte uitval bij IVF.

Dat hiaat kan dus opvulling gebruiken, op voorwaarde dat zoiets zeer weloverwogen gebeurt, na een uitgebreide dialoog met werknemers- en werkgevers-vertegenwoordigingen en de juiste specialisten. Op het pad van mensen komen immers vele mogelijke uitdagingen, waarbij werkgevers en collega’s die last mee willen en kunnen dragen op voorwaarde dat er wederzijds begrip is.

Lode Godderis, CEO bij externe preventiedienst IDEWE en professor Arbeidsgeneeskunde aan de KU Leuven.