‘Tine Vandenbon is een heldin’, zegt Liesbet Stevens van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Dankzij Vandenbon, die door haar werkgever werd ontslagen omdat ze een zwangere vrouw wilde aanwerven, zijn slachtoffers van discriminatie straks beter beschermd. Vandenbon zelf praat voor het eerst sinds haar ontslag.
Wat voorafging: Tine Vandenbon (35) uit Brugge werkte voor een Vlaams modebedrijf dat actief is in België en enkele buurlanden. Het telt een honderdtal personeelsleden. ‘Ik was manager in een van hun winkels en leidde een team van vier verkoopsters. Na een aanbieding van een ander bedrijf ben ik daar vertrokken, maar toen de eigenaars even later vroegen om terug te keren, hoefde ik niet lang na te denken. Het was een leuke werkplek met fijne collega’s. Ik ga er dan ook van uit dat ze toch wel tevreden waren over mijn prestaties.’
Dat veranderde toen ze een nieuwe verkoopster mocht aanwerven. Een van de vele kandidaten was Jamina. Een superkandidaat, volgens Vandenbon. ‘Ze voldeed aan alle vereisten en stak met kop en schouders boven de anderen uit. Alleen was ze drie maanden zwanger. Jamina vertelde dat spontaan tijdens het sollicitatiegesprek. Daartoe is ze niet verplicht, maar zij en ook ik zagen daar geen probleem in.’
Ik vraag me nog altijd af of het bedrijf zo handelde uit domheid of dat het een bedrijfsstrategie is.
Vandenbon mailde de personeelsverantwoordelijke dat ze Jamina wilde aanwerven en meldde de zwangerschap. Kort daarop antwoordde het hoofdkantoor dat de aanwerving niet kon: ‘Je weet nooit met zwangere vrouwen.’
‘Ik was totaal verbouwereerd en probeerde de personeelsdienst op andere gedachten te brengen. Goede verkoopsters zijn nu eenmaal niet makkelijk te vinden. Ik ben altijd heel loyaal geweest naar mijn werkgever, ik werkte er alsof het mijn eigen winkel was, maar dit vond ik heel onrechtvaardig.’
Uiteindelijk wachtte Vandenbon bijna twee maanden om Jamina het nieuws te brengen. Al die tijd hoopte ze dat haar werkgever zou bijdraaien. ‘Op den duur moest ik het de sollicitante wel vertellen. Ook de reden waarom ik haar niet mocht aanwerven. Ik ga daarover toch niet liegen?’
Jamina liet het daar niet bij en diende een klacht in bij het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Kort nadat het bedrijf van die klacht op de hoogte was gebracht, moest Vandenbon zich verantwoorden bij de hr-verantwoordelijke op het hoofdkantoor in Antwerpen. ‘Ik kreeg daar van alles naar mijn hoofd geslingerd, ook onterechte beschuldigingen: dat ik die sollicitatie met voorbedachten rade zou hebben afgenomen, dat ik Jamina al kende, dat ik haar zelfs zou hebben aangespoord om een klacht in te dienen. Allemaal nonsens, natuurlijk.’
De personeelsverantwoordelijke van het bedrijf is een vrouw. Volgens Liesbet Stevens, adjunct-directeur van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen, maakt dat de zaak nog opmerkelijker. ‘Uit ons onderzoek (zie kaderstuk onderaan) weten we dat het risico op zwangerschapsdiscriminatie iets groter is als de baas een man is.’ Volgens Tine Vandenbon zou het geslacht van de verantwoordelijke er niet toe mogen doen. ‘Elk bedrijf hoort de regels te volgen en een zwangere vrouw straffen is daar niet bij. Ik vraag me trouwens nog altijd af of het bedrijf zo handelde uit domheid of dat het een bedrijfsstrategie is. Nee, het was geen prettig gesprek.’
Vage insinuaties
En toen begonnen de pesterijen. Vaak kleine dingen, maar niet echt bevorderlijk voor een goede werkrelatie. Ook haar collega’s begonnen zich anders te gedragen. Toen Vandenbon terugkeerde van een vakantie op de Canarische Eilanden bleek dat het bedrijf achter haar rug allerlei beschuldigingen had verspreid. ‘Ze maakten een boeman van mij. Ik crashte.’
Vandenbon zocht hulp bij haar vakbond, maar die wilde of kon niet tussenbeide komen. De situatie escaleerde en uiteindelijk kreeg Vandenbon haar C4 tijdens haar ziekteverlof. Daarin werd als reden nergens verwezen naar de zaak-Jamina, maar er waren wel allerlei vage insinuaties. ‘Ik zou de winkel niet schoonmaken, het alarmsysteem vergeten op te zetten enzovoort. Bizar, want ik heb daar nooit klachten over gehoord, ook niet tijdens mijn evaluatiegesprekken. Enfin, op 1 april stond ik op straat. Het leek wel een slechte grap.’ Ook Vandenbon besloot een klacht in te dienen bij het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen.
Heldin
Liesbet Stevens noemt Tine Vandenbon ‘een echte heldin’. ‘Het is voor het eerst in ons land dat we zo’n case kunnen maken. Zij is voor ons een uitzonderlijke getuige omdat ze niet alleen vanuit een morele overtuiging voor iemand in de bres sprong, maar daarbij ook zelf nadeel riskeerde te ondervinden. Dat vind ik knap. Bovendien stelde ze ons in staat deze zaak voor de rechtbank te brengen, om zo dit soort wantoestanden in de toekomst te vermijden.’
De arbeidsrechtbank oordeelde dat sollicitante Jamina wel degelijk gediscrimineerd was vanwege haar zwangerschap. Ze kreeg een schadevergoeding ter waarde van zes maanden loon. Bovendien stelde de rechtbank een vraag aan het Hof van Justitie van de Europese Unie over de positie van Tine Vandenbon.
Het antwoord kwam kort voor de zomervakantie. ‘Het Hof oordeelde dat getuigen van discriminatie, zoals Tine, in ons land onvoldoende beschermd worden door de wetgeving. Daarom moet België de antidiscriminatiewet uit 2007 aanpassen. De voorwaarden om als getuige in een discriminatiezaak erkend en beschermd te worden zijn in België erg strikt, veel strikter dan in onze buurlanden. Zo gaat de bescherming pas in op het moment dat het betrokken bedrijf een gedateerd en getekend document over de ingediende klacht heeft ontvangen. Dat is te laat. Bedrijven weten op dat moment meestal allang dat er wat aan de hand is.’
Moeilijke bewijslast
Stevens zegt dat discriminatie op de werkvloer zeer moeilijk te bewijzen is, en zwangerschapsdiscriminatie zo mogelijk nog moeilijker. ‘Bij sollicitaties komen de meeste slachtoffers het zelfs niet te weten. De werkgever vindt altijd wel een smoes waarom iemand niet in aanmerking komt voor een vacature.’
Juist omdat bewijzen zo moeilijk is, is het volgens Stevens van cruciaal belang dat er ook voldoende bescherming is voor collega’s die kunnen getuigen of die het slachtoffer emotioneel bijstaan. ‘Anders raakt het probleem nooit opgelost. Geregeld zien we gevallen waarin niemand een slachtoffer durft bij te staan uit angst voor de risico’s.’
België moet nu dus zijn wetgeving veranderen, maar volgens Liesbet Stevens moet het einddoel een mentaliteitswijziging bij de werkgevers zijn. ‘Zwangerschap wordt door onze maatschappij blijkbaar gezien als een last voor de werkgever. Dat is trouwens niet alleen een gedachte die we bij sommige werkgevers terugvinden, ook veel collega’s en zelfs zwangere vrouwen zelf voelen zich soms schuldig. Ik hoorde tijdens een vergadering een vrouw ooit zeggen: “Tegenwoordig moet je bijna toestemming vragen aan je werkgever om zwanger te worden.” Dat is natuurlijk de wereld op zijn kop.’
Veel vrouwelijke werknemers zijn volgens haar bang voor een negatieve reactie van een werkgever. ‘Sterker: uit ons onderzoek blijkt dat heel wat zwangere vrouwen voor zichzelf beslissen niet te gaan solliciteren omdat ze denken dat ze toch nauwelijks kans maken. Er zijn ook vrouwen die hun zwangerschap uitstellen in afwachting van een promotie.’
Hoewel ze wettelijk niet verplicht zijn om zo openhartig te zijn tijdens een sollicitatie blijken heel wat vrouwen dat wél te zijn. ‘Zij zien dat als een teken van loyaliteit ten aanzien van de toekomstige werkgever. Toch adviseren wij vrouwen om het pas te zeggen na de ondertekening van het contract. De werkgever mag er tijdens een sollicitatiegesprek volgens de wet ook niet naar vragen en doet hij het toch, dan laat de wet toe dat je daar manifest over liegt.’
Werkzaamheidsgraad
In de startnota van Vlaams formateur Bart De Wever (N-VA) staat dat Vlaanderen naar een werkzaamheidsgraad van 80 procent moet streven. Daar is Liesbet Stevens het helemaal mee eens. ‘Maar dan zul je er als werkgever rekening mee moeten houden dat jonge vrouwen én mannen arbeid en gezin vlot moeten kunnen combineren. Zwangerschap mogen ze niet zien als een onverwachte ramp. Nee, je moet dat incalculeren in je personeelsbeleid. Bespreek bijvoorbeeld met de zwangere werkneemster hoe haar taken overgenomen kunnen worden door anderen of door een tijdelijke werkkracht. Dat is geen onmogelijke opdracht, ook niet voor kleinere bedrijven. Op die manier verhoog je zelfs de loyaliteit van je werknemers.’
Stevens ziet hierin ook een argument voor een uitgebreider vaderschapsverlof. ‘Op die manier worden de lasten én de lusten beter verdeeld.’ Het Instituut vangt nu al signalen op dat vaders die verlof opnemen soms ook last ondervinden op hun werk. In een reactie zegt federaal minister van Werk en Gelijke Kansen Wouter Beke (CD&V): ‘Op basis van de uitspraak van het Europese Hof van Justitie bekijken we welke aanpassingen er moeten gebeuren aan de wetgeving om getuigen van discriminatie beter te beschermen. Mijn diensten werken daarvoor nauw samen met het gelijkekansencentrum Unia, het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen en de federale overheidsdienst Justitie.’
Het ondernemersnetwerk Voka laat bij monde van woordvoerder Kasper Demol weten dat het ‘uiteraard gekant is tegen elke vorm van discriminatie en dus ook van zwangere vrouwen. Bij Voka namen we de voorbije jaren ook vrouwen aan die zwanger waren tijdens het sollicitatieproces. Voor ons primeren de kwaliteiten van een kandidaat.’
Madeleine Albright, de allereerste vrouwelijke minister van Buitenlandse Zaken in de VS, zei ooit: ‘Er is een speciaal plekje in de hel voor vrouwen die elkaar niet helpen.’ Daar zal Tine Vandenbon alvast niet verzeilen. Ondanks haar ontslag heeft ze nog geen seconde spijt gehad van haar beslissing. ‘Ik ben er zelfs sterker uitgekomen. Straks heb ik mijn eigen zaak. Ik heb geleerd dat strijden voor je rechten wél iets kan opbrengen. Dus hoop ik dat meer vrouwen sneller naar buiten treden als ze worden gediscrimineerd of onheus behandeld.’
Zo kan het ook
Niet alle werkgevers en niet alle bedrijven discrimineren zwangere personeelsleden. Op de website van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen staan enkele voorbeelden van hoe het ook kan. BNP Paribas Fortis brengt de interne gidsen Binnenkort mama en Binnenkort papa uit, met onder andere carrièreadvies voor een goed evenwicht. Er zijn ook Back to professional life lunches: jonge moeders worden na hun moederschapsverlof uitgenodigd voor een gezamenlijke broodjesmaaltijd waarbij ze hun goede of minder goede ervaringen met de combinatie moederschap/loopbaan kunnen delen. Deloitte doet aan pre- & post-maternity counseling: een lid van het seniormanagement coacht zwangere vrouwen en toekomstige vaders, onder andere om een geslaagde (nieuwe) combinatie werk/gezin te vinden. Lampiris wil dat toekomstige en ‘jonge’ mama’s kunnen werken in een voor hen comfortabel kader. Zo worden er parkeerplaatsen voorbehouden voor zwangere vrouwen, draagt het bedrijf bij in de kosten van het kinderdagverblijf, kunnen vrouwen aan het einde van hun zwangerschap telewerken en zijn er vakantiestages voor kinderen van 4 tot 12.
Topje van de ijsberg
Uit een onderzoek van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen uit 2017 bleek dat driekwart van de werkende vrouwen bij een zwangerschap te maken krijgt met een of andere vorm van negatieve behandeling of discriminatie.
‘Als je weet dat er jaarlijks 120.000 kinderen worden geboren in België, betekent dat dus dat tienduizenden vrouwen het slachtoffer zijn van een onheuse behandeling op het werk als gevolg van die zwangerschap. Dat is onaanvaardbaar. Ze verliezen niet allemaal hun werk, maar ze geven wel aan dat ze problemen hebben ondervonden’, zegt Liesbet Stevens van het Instituut.
22 procent van de zwangere werkneemsters kreeg te maken met directe discriminatie (ontslag, een geweigerde promotie), 69 procent met indirecte discriminatie (pesterijen). Tien jaar eerder werd hetzelfde onderzoek gedaan. Je zou verwachten dat het aantal slachtoffers ondertussen zou zijn gedaald, maar niet is minder waar. Opmerkelijk in deze tijden van #MeToo.
Jaarlijks dienen enkele honderden vrouwen een klacht in bij het Instituut, maar dat is dus maar het topje van de ijsberg. Velen vrouwen durven niet of kennen hun rechten niet. Dat bleek ook twee jaar geleden, toen het onderzoek gekoppeld werd aan de bewustmakingscampagne ‘Mama blijft aan boord’, met als slogan: ‘Wij zijn dolblij met de geboorte van Emma. Op het werk zijn ze dat niet’. Tijdens en vlak na de campagne verdubbelde het aantal klachten over zwangerschapsdiscriminatie. ‘Zo’n campagne helpt dus wel degelijk om vrouwen op hun rechten te wijzen.’
Mannen lijken minder problemen te hebben om op te komen voor hun rechten. ‘De klachten van mannen zijn vaak van een heel andere aard. Zij klagen bijvoorbeeld aan dat ze als man niet welkom zijn op een Ladies’ Night of dat ze meer moeten betalen aan de ingang van een discotheek dan vrouwen’, zegt Stevens. ‘Dat zijn ook discriminaties, maar de impact ervan is toch minder groot dan een baan mislopen omdat je zwanger bent of ontslagen worden omdat je een discriminatie- slachtoffer helpt. Als het gaat over opkomen voor je rechten, kunnen vrouwen dus een voorbeeld nemen aan mannen.’
Zo kan het ook
Niet alle werkgevers en niet alle bedrijven discrimineren zwangere personeelsleden. Op de website van het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen staan enkele voorbeelden van hoe het ook kan. BNP Paribas Fortis brengt de interne gidsen Binnenkort mama en Binnenkort papa uit, met onder andere carrièreadvies voor een goed evenwicht. Er zijn ook Back to professional life lunches: jonge moeders worden na hun moederschapsverlof uitgenodigd voor een gezamenlijke broodjesmaaltijd waarbij ze hun goede of minder goede ervaringen met de combinatie moederschap/loopbaan kunnen delen. Deloitte doet aan pre- & post-maternity counseling: een lid van het seniormanagement coacht zwangere vrouwen en toekomstige vaders, onder andere om een geslaagde (nieuwe) combinatie werk/gezin te vinden. Lampiris wil dat toekomstige en ‘jonge’ mama’s kunnen werken in een voor hen comfortabel kader. Zo worden er parkeerplaatsen voorbehouden voor zwangere vrouwen, draagt het bedrijf bij in de kosten van het kinderdagverblijf, kunnen vrouwen aan het einde van hun zwangerschap telewerken en zijn er vakantiestages voor kinderen van 4 tot 12.
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier
