EU dwingt bedrijven om gemiddeld loon bekend te maken: ‘Dit kan schokgolf veroorzaken’ 

Een Europese richtlijn verplicht bedrijven vanaf 2026 transparanter te communiceren over uw loon. Het exacte loon van uw collega’s blijft geheim, maar hoe uw bedrijf het loon bepaalt en het gemiddelde salaris moet het openbaar maken. ‘De individuele onderhandeling boet zo aan belang in.’

Voor juni 2026 moet België de EU-richtlijn Loontransparantie in nationale wetgeving omzetten. Dan zullen bedrijven verplicht worden het aanvangsloon, de potentiële loonevolutie en de gemiddelde lonen te communiceren aan medewerkers en sollicitanten. De exacte lonen van u en uw collega’s worden niet meegedeeld, maar hoe die salarissen tot stand komen moet transparanter.

Professor in hr-beleid Sophie De Winne (KU Leuven) ziet de richtlijn als een stap in de goede richting. ‘Veel werknemers vragen om meer transparantie. Uit onderzoek blijkt dat het vooral positief is om uit te leggen hoe het loon tot stand komt. Moet elk individueel loon van elke individuele werknemer op een website staan? Zeker niet, maar dat vraagt Europa ook niet.’

Hoe groot de impact van die Europese regel zal zijn, hangt af van bedrijf tot bedrijf. ‘Grotere bedrijven hebben vaak nu al duidelijke procedures om het loon te bepalen. In combinatie met een open bedrijfscultuur is dat een troef en zal de stap naar transparantie relatief klein zijn. In kleinere bedrijven of bedrijven met gesloten culturen, waar vaak geen procedures zijn of lonen achter gesloten deuren worden onderhandeld, kan de nieuwe regelgeving een schokgolf veroorzaken. Zij zullen écht moeten uitleggen hoe ze het loon bepalen.’

Taboe

Uit een peiling van hr-dienstenbedrijf SD WorX blijkt dat vier op de tien Belgische werknemers (41%) niet weten hoeveel hun naaste collega’s in een soortgelijke functie verdienen. De druk op bedrijven om transparanter over loon te communiceren, kan dat salaristaboe helpen te doorbreken.

De Winne: ‘Als die wet in werking treedt, zullen ook bedrijven waar dat nu nog niet het geval is opener over loon moeten communiceren. Dat zal hoe dan ook veel vragen oproepen bij de werknemers. De kans is groot dat ze daardoor spontaan hun lonen beginnen te vergelijken.’

Dat klinkt u misschien als muziek in de oren, of staat u op uw privacy en huivert bij de gedachte? In elk geval blijkt uit onderzoek dat loonbriefjes naast elkaar leggen funest kan zijn. ‘Mensen onderaan de salarisladder kunnen er heel ongelukkig van worden. Bovendien kan het ook de dynamiek op de werkplek verzieken omdat het voor frictie zorgt. Bovendien is het appels met peren vergelijken. Zowel door soortgelijke banen die toch niet exact dezelfde jobinhoud hebben als door de diffuse verloning met cafetariaplannen en extralegale voordelen allerhande.’

De Winne raadt dan ook af om uw collega’s op te trommelen om open kaart te spelen. ‘Kijk vooral naar uw eigen situatie. Vindt u uw bezoldiging billijk voor wat u presteert? En ga eventueel vergelijken met het loon van een soortgelijke baan in een ander bedrijf. Betrek er eventueel ook de niet-financiële zaken bij die je belangrijk vindt, zoals veel autonomie of flexibiliteit. Die oefening is veel nuttiger dan bij de lunch met collega’s dat netelige onderwerp aan te snijden.’

Het idee dat de jongere generatie openlijk over het loon praten minder als een taboe ervaart, klopt niet helemaal. Uit het onderzoek van SD Worx blijkt dat 54 procent van de werknemers onder de 35 jaar het geen probleem vindt om zijn loon openlijk binnen de organisatie te bespreken. Bij 55-plussers is dat 43 procent. Zeer groot is dat verschil dus niet. Volgens De Winne neemt de vraag naar meer loonrechtvaardigheid en -transparantie in het algemeen toe. 

‘Hervorming van de index? De mikmak van momenten waarop de lonen stijgen heeft één groot voordeel’

Loonkloof

De belangrijkste doelstelling van de EU-richtlijn is om de loonkloof te verkleinen. In Europa verdienen vrouwen gemiddeld 13 procent minder dan mannen. Het echte verschil kan nog hoger liggen, want de cijfers van Eurostat gaan over vaste salarissen en niet over bonussen. 

In België valt die loonkloof beter mee en schommelt ze rond de 5 procent. ‘De voornaamste reden daarvoor is dat Belgische bedrijven al langer objectieve(re) maatstaven gebruiken om het loon te bepalen,’ stelt De Winne. ‘Ook de loonkloofwet uit 2012 die ondernemingen vanaf 50 werknemers verplicht om tweejaarlijks te rapporteren over hoe ze mannelijke en vrouwelijke personeelsleden vergoeden, heeft een impact gehad. Al is de loondiscriminatie van vrouwen en minderheden nog niet helemaal uitgeroeid.’

Zal de EU-richtlijn de loonkloof verder verkleinen? ‘Uit Amerikaans onderzoek blijkt dat bij bedrijven die transparanter communiceren over hoe lonen tot stand komen looncompressie optreedt: de lagere lonen stijgen en de toplonen worden afgetopt. Dat wordt gedeeltelijk ook ingegeven door de publieke opinie, die te hoge toplonen onfair vindt en de laagste lonen te laag vindt in vergelijking met een werkloosheidsuitkering. In Vlaanderen zal die dynamiek minder sterk spelen, omdat er sowieso al minder onderhandelingsmarge is over de lonen, zeker bij grote organisaties.’ 

Nadeel van die looncompressie is dat het voor de werkgever moeilijker wordt om werknemers, en dan vooral toppresteerders, te motiveren. ‘Belonen op basis van prestaties of verworven competenties is daarom nog steeds zinvol, zolang het kan op basis van objectieve criteria. Hoe mensen een job invullen, verschilt. In een flexibele arbeidsmarkt zou dat best ook in de verloning merkbaar zijn.

‘De individuele werknemer zal door de grotere transparantie minder kunnen onderhandelen over zijn of haar loon. Die onderhandeling kan dan verschuiven naar andere privileges zoals flexibele werkuren, verlaagde werkdruk of het type bedrijfswagen.’