‘Tekort aan verpleegkundigen oplossen? Alleen een hoger loon zal niet volstaan’

Professor Eva Goossens brengt in herinnering hoe tijdens de coronaperiode het verplegend personeel haast een heldenstatus kreeg. ‘Het dagelijkse applaus van 20 uur tijdens de lockdown bleek echter een symbolisch gebaar van een erg tijdelijke waardering.’ Deze bijdrage maakt deel uit van de zomerreeks De Doordenkers van Knack.be: Loon naar Werken.

Het tekort aan handen in de zorgsector is een feit. Het tekort is al groot en het vergroot snel. Voornamelijk het nijpende tekort aan verpleegkundigen wordt verwacht een verlammend effect te hebben op de toegankelijkheid, kwaliteit en veiligheid van onze gezondheidszorg. Is loon naar werken het sleutelelement in het verhogen van de attractiviteit van het verpleegkundige beroep en het oplossen van het bijhorende personeelstekort? 

De laatste 40 jaar maakte de verpleegkunde een enorme professionele evolutie door. Het is nu een echte kennisdiscipline: een sterk gegroeide wetenschappelijke onderbouwing en academisering van het onderwijs professionaliseerden de verpleegkundige praktijk en boostten innovatie erin.

De maatschappelijke beeldvorming van de verpleegkundige hield echter geen gelijke tred met deze doorgedreven professionalisering. Tijdens de COVID-crisis bogen we wel even als maatschappij voor verpleegkundigen alsof het helden waren. Het dagelijkse applaus van 20 uur tijdens de lockdown bleek echter een symbolisch gebaar van een erg tijdelijke waardering. Er blijft een sterke overtuiging leven dat men voor een job als verpleegkundige kiest vanuit een persoonlijke roeping om zorg te dragen voor de zieken en kwetsbaren.

Een recente bevraging bij studenten verpleegkunde wees uit dat hun directe omgeving overwegend terughoudend was over hun studiekeuze omwille van het beroepsimago. Volgens de bevraagde studenten kwam dit vooral door het schrille contrast tussen de huidige verloning als verpleegkundige en de fysieke, mentale en emotionele belasting van de job. Dat is niet uit de lucht gegrepen. Ondanks de reeds geleverde politieke inspanningen om de verloning van verpleegkundigen te versterken, loopt meer dan 1 op 5 verpleegkundigen risico op een burn-out — zo blijkt uit twee rapporten (2020 en 2022) van het Federaal Kenniscentrum voor de Gezondheidszorg (KCE). Vóór de COVID-pandemie stond 1 op 10 verpleegkundigen op het punt om het beroep te verlaten. Ondertussen is dat aandeel al toegenomen tot een slordige 30%.

Verloning is een spiegelbeeld voor de erkenning en waardering die we hechten aan een professionele en misschien ook wel maatschappelijke rol — dat geldt zowel in profit- als in non-profitsectoren. In 2022 besliste minister Frank Vandenbroucke tot het herinvoeren van een jaarlijkse premie voor gespecialiseerde verpleegkundigen, in hoofdzaak binnen de domeinen van spoedgevallen, intensieve en oncologische zorg. Deze financiële stimulans werd opnieuw in het leven geroepen als blijk van waardering, maar voedde daarmee ook de reeds bestaande loonspanning binnen de beroepsgroep. Binnen de verpleegkunde bestaat er namelijk al een functieladder met loonschalen, die bijdraagt aan een toekomstgericht functiemodel voor verpleegkunde. Financiële incentives voor bijzondere beroeps- en bekwaamheidstitels zorgen voor een ongemakkelijke loonspanning tussen verpleegkundigen onderling in functie van de setting waarin zij werkzaam zijn.

De roep van verpleegkundigen naar waardering en verloning moeten we lezen als een uitgesproken behoefte tot maatschappelijke erkenning voor hun professionele rol. Die toont zich ook steeds meer. Vanuit de geneeskunde als kennisdiscipline (de artsenij) groeit het besef dat verpleegkundigen cruciaal zijn voor kwalitatieve zorg — zowel binnen de eerste-, tweede- als derdelijnszorg. Ook de Vlaamse Regering benadrukt de verpleegkundige workforce als een onmisbare schakel voor toegankelijke zorg, in de New Deal voor de eerstelijnszorg die ze aankondigde in juni 2022 en die ingaat vanaf 2024. Maar hoe, met welke veranderingen concretiseren we die erkenning van verpleegkundigen als blijk van beloning voor hun professionele expertise?

(Lees verder hieronder.)

Uiteraard bepaalt een adequaat salaris in belangrijke mate de aantrekkelijkheid van het verpleegkundige beroep — dit zowel voor startende studenten als professionals in het vak — maar het is niet de voornaamste drijfveer voor het aantrekken en behouden van mensen in het beroep. Uit de eerder vernoemde KCE-rapporten, maar ook uit talrijke (inter)nationale wetenschappelijke studies, blijkt dat verloning en andere aspecten hand in hand gaan: salaris is belangrijk voor (toekomstige) verpleegkundigen, maar enkel perspectief op een hoger loon volstaat niet. De doorslaggevende factor is een (psychologisch) veilige werkomgeving die toelaat om hoogkwalitatieve, wetenschappelijk onderbouwde zorg te kunnen verlenen. Elke strategie om de attractiviteit van verpleegkunde te vergroten moet het realiseren van zo’n werkcontext als pijler hebben.

Heel wat verpleegkundigen geven aan dat meer autonomie en gelijkwaardigheid in hun praktijkvoering noodzakelijk zijn als maatschappelijke erkenning en als basis voor hun jobtevredenheid. Zoals pertinent beschreven in een recent rapport van de Nederlandse Raad voor Volksgezondheid en Samenleving is het applaus niet afdoende geweest en moeten werkgevers, zorgorganisaties en de maatschappij anders gaan erkennen en waarderen. De sleutel tot die verhoogde waardering ligt voor een stuk bij het bieden van passende arbeidsvoorwaarden, maar omvat ook het aanbieden van een inhoudelijk aantrekkelijk loopbaanperspectief en het geven van (mede)zeggenschap over werk- en zorgorganisatie.

Die betekenisvolle regie over de inhoud en organisatie van verleende zorg heet ‘shared governance’ in de wetenschappelijke literatuur. Die is voor verpleegkundigen van vitaal belang. Veel verpleegkundigen voelen zich nog te vaak de uitvoerder van zorg in opdracht van een andere zorgprofessional of -organisatie. Verpleegkundigen blijven strijden voor meer handelingsautonomie. Ze missen vaak de ruimte om hun eigen stempel te drukken op basis van klinische expertise en wetenschappelijke evidentie. Ze krijgen ook weinig ruimte om mee vorm te geven aan het zorgbeleid binnen hun organisatie. Het verkrijgen van meer regie en (mede)zeggenschap over beleidsbeslissingen en organisatorische aspecten zal ook van verpleegkundigen eigenaarschap en (zelf)leiderschap vergen, een rol en competentie die de beroepsgroep ook meer zal moeten opnemen om die gevraagde waardering te verkrijgen. Verpleegkundigen zullen ook zelf actief moeten bijdragen aan de verdere uitbouw van op evidentie gebaseerde praktijkvoering.

Tenslotte blijkt ook het ervaren van een vruchtbare interdisciplinaire samenwerking belangrijk voor verpleegkundigen en andere zorgverleners (zoals artsen) om hun beroep met voldoening te kunnen uitvoeren. Gezien de toenemende complexiteit van zorgnoden dient zorg meer en meer uitgerold te worden als teamwerk. Maar de huidige financierings- en samenwerkingsstructuren hinderen dergelijke samenwerking eerder dan die te faciliteren.

Het belonen van werk binnen de zorgsector — en in het bijzonder voor de verpleegkunde — vereist dus een geïntegreerde aanpak van arbeidsvoorwaarden, loopbaanperspectieven en shared governance in beleidsstructuren. Verpleegkundigen verdienen een plaats in de cockpit van de zorg van vandaag en morgen. Ze zullen die positie actief moeten opnemen en leiderschap tonen. Deze concrete maatschappelijke erkenning is de sleutel naar een zichtbaarder meerwaarde van het verpleegkundige korps binnen de gezondheidszorg en zo tot de attractiviteit van het beroep van verpleegkundige.

Prof. dr. Eva Goossens is professor in de verpleegkunde aan de UAntwerpen en wetenschappelijk beleidsmedewerker van het Departement Patiëntenzorg te UZA. Zij voert onderzoek naar de implementatie van geavanceerde verpleegkundige zorg binnen de pediatrie, cardiologie en huisartsenpraktijken. Zij onderzoekt hoe de rol van een Verpleegkundig Specialist een impact heeft op de kwaliteit van zorg en uitkomsten van patiënten. Ze is lid van de Jonge Academie sinds 2023.