De arbeidsovereenkomst van langdurig zieken kan binnenkort al na zes maanden beëindigd worden. ‘Met deze maatregel wil men mensen zo snel mogelijk weer aan het werk krijgen’, zegt expert arbeids- en socialezekerheidsrecht Inger De Wilde. ‘Als dat niet kan bij de eigen werkgever, dan misschien wel bij een andere.’
Binnenkort kan de procedure om de arbeidsovereenkomst van langdurig zieke werknemers te beëindigen wegens medische overmacht al na zes maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid opgestart worden. Daarmee verkort de regering-De Wever de termijn met drie maanden. De maatregel gaat van kracht zodra de programmawet Werk groen licht heeft gekregen in het parlement.
‘Beëindiging om medische redenen zorgt al jaren voor polemiek’, zegt Inger De Wilde, advocate en expert arbeids- en socialezekerheidsrecht (UGent). Ze benadrukt dat ze genuanceerd naar de maatregel kijkt en gelooft dat die ook een positief effect kan hebben.
‘Voor heel wat langdurig zieke werknemers is het natuurlijk een weinig opbeurend vooruitzicht dat werkgevers hun arbeidscontract onmiddellijk kunnen stopzetten zonder dat die enige vergoeding moeten betalen’, zegt De Wilde. ‘Vaak gaat het over mensen die al in een precaire situatie zitten, precies vanwege die langdurige ziekte.’ In België zijn meer dan een half miljoen mensen langdurig ziek. Ruim een derde van hen (37 procent) kampt met psychische aandoeningen, zoals een depressie of een burn-out.
‘Bovendien vraagt 90 procent van de definitief arbeidsongeschikte werknemers niet om aangepast of ander werk.’
Maar er is ook een andere kant aan het verhaal. ‘Als er bij de eigen werkgever geen mogelijkheid is tot re-integratie, aangepast of ander werk, dan moeten we de vraag durven te stellen: is het nog wel zinvol om een arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan bij die werkgever?’
Tot in 2022 was de mogelijkheid tot medische overmacht gekoppeld aan het doorlopen van een re-integratietraject. Vanuit de re-integratiegedachte was dat niet ideaal, omdat de zoektocht naar aangepast werk aan een mogelijke beëindiging gekoppeld werd. Eind 2022 werden de procedure voor het re-integratietraject en de procedure voor medische overmacht van elkaar losgekoppeld. De specifieke procedure voor de medische overmacht kon gestart worden zodra een werknemer negen maanden arbeidsongeschiktheid was.
Zowel werkgevers als werknemers kunnen de arbeidsovereenkomst beëindigen wegens medische overmacht. Maar de cijfers tonen aan dat het vooral werkgevers zijn die de maatregel toepassen. In 2023 was het in zeven op de tien gevallen de werkgever die de aanvraag indiende om over te gaan tot medische overmacht. Slechts in drie op de tien gevallen nam de werknemer het initiatief.
‘Een beëindiging wegens medische overmacht is alleen mogelijk als de werknemer door een onafhankelijke arts definitief arbeidsongeschikt verklaard wordt’, nuanceert De Wilde. ‘Dat betekent dat de werknemer geen aangepast of ander werk kan doen, of daar niet om gevraagd heeft. De werkgever kan dus niet eenzijdig beslissen over de definitieve arbeidsongeschiktheid.’
Wat wil de regering-De Wever bekomen met deze maatregel?
Inger De Wilde: De regering wil sterker inzetten op responsabiliseren, en dus het activeren en re-integreren van werknemers. In dat opzicht zullen zowel werkgevers als werknemers sterker op hun verantwoordelijkheden gewezen worden.
Soms is het meteen duidelijk dat iemand definitief arbeidsongeschikt is voor een bepaalde functie. Dan rijst de vraag hoe zinvol het is om iemand eerst nog negen maanden ononderbroken arbeidsongeschikt te laten zijn vooraleer de procedure tot beëindiging wegens medische overmacht kan worden opgestart.
Met deze maatregel wil men mensen zo snel mogelijk weer aan het werk krijgen. Als dat niet kan bij de eigen werkgever, dan misschien wel bij een andere. Door de periode in te korten, van negen naar zes maanden, wil men sneller op de bal te spelen.
De maatregel is geen verplichting. Welke elementen bepalen of werkgevers er gebruik van maken?
De Wilde: Het gaat altijd om een menselijke beslissing. Stel dat iemand een kankerbehandeling ondergaat, dan zullen veel werkgevers wel willen wachten tot die werknemer beter is, en dan bekijken wat de mogelijkheden zijn: aangepast of ander werk. Maar als een werkgever bij de werknemer geen bereidwilligheid ziet om aangepast of ander werk te doen, kan ik me voorstellen dat de werkgever de juridische band op een bepaald moment wil doorknippen.
Wat gebeurt er met de mensen die hun job verliezen door medische overmacht?
De Wilde: Die worden in principe niet aan hun lot overgelaten. Zij doorlopen de zogenaamde socioprofessionele re-integratie met een terug-naar-werkcoördinator via het ziekenfonds. Dat traject begeleidt mensen bij de terugkeer naar de arbeidsmarkt in een ander soort job of zet in op het volgen van een opleiding. Dat kan een positief effect hebben.
Denk bijvoorbeeld aan een poetshulp die niet langer rugbelastend werk mag doen, maar zich wel perfect kan heroriënteren naar een administratieve functie. Die kan dan een opleidingstraject volgen bij de VDAB om zich professioneel te herscholen. We hebben er alle belang bij dat mensen zo snel mogelijk opnieuw aan het werk gaan. Want de kosten van de uitkeringen van langdurig arbeidsongeschikten worden gedragen door de sociale zekerheid. En die schaarse middelen willen we als samenleving zo efficiënt mogelijk besteden.
‘In 2023 werd voor ongeveer 23.000 langdurig arbeidsongeschikte personeelsleden een beslissing genomen in het raam van een procedure medische overmacht.’
Om hoeveel mensen gaat het?
De Wilde: In 2023 werd voor ongeveer 23.000 langdurig arbeidsongeschikte personeelsleden een beslissing genomen in het raam van een procedure medische overmacht. Van die groep werden drie op de vier werknemers door een onafhankelijke arts definitief ongeschikt bevonden om het overeengekomen werk uit te voeren.
Die cijfers tonen toch een zorgvuldigheid van de kant van de werkgevers. Bovendien vraagt 90 procent van de definitief arbeidsongeschikte werknemers niet om aangepast of ander werk. Dat wijst op zijn beurt op een zekere berusting, wellicht omdat er al gesprekken hebben plaatsgevonden tussen de leidinggevende en de werknemer vooraleer de formele procedure wordt opgestart.
De vakbonden zijn kritisch over de nieuwe maatregel. Ze vrezen dat de verkorte termijn een negatieve impact zal hebben op de motivatie van de werkgever om in ander of aangepast werk te voorzien. Ze vinden zes maanden ook te kort om het herstel en de re-integratie van werknemers een echte kans te geven.
De Wilde: Ik begrijp de bezorgdheden van de vakbonden, maar veel hangt af van de manier waarop de werkgever aan de slag gaat met arbeidsongeschiktheid. De herleiding van de termijn van negen naar zes maanden zal een werkgever die arbeidsongeschikte werknemers niet wil re-integreren ook niet extra motiveren of responsabiliseren.
De focus moet liggen op een positief klimaat rond re-integratie van langdurig zieken, maar trajecten mogen ook niet onnodig lang worden gerekt. Je moet snel kunnen schakelen naar een professionele heroriëntering bij een andere werkgever of in een andere sector zodra aangepast of ander werk bij de eigen werkgever niet mogelijk blijkt.
Fout opgemerkt of meer nieuws? Meld het hier