‘Google toont de limieten van directe werknemersinspraak’

Maarten Hermans (Denktank Minerva) gaat dieper in op de recente spanningen (en ontslagen deze week) rond werknemersinspraak bij Google.

Een jaar geleden protesteerden de werknemers van Google met een wereldwijde “Google Walkout” tegen de lakse houding van het management tegenover grensoverschrijdend gedrag. Sindsdien hebben de trekkers van de walkout het bedrijf verlaten, en heeft Google deze week vier werknemers ontslagen die het personeel organiseerden rond Google’s controversiële contracten met de Trump-administratie. Het illustreert treffend de limieten van Silicon Valley’s geloof in directe vormen van werknemersinspraak.

Deze week heeft Google vier werknemers ontslagen die actief waren in het organiseren van het personeel van de techgigant. De ontslagen volgen kort op de onthulling dat het bedrijf een beruchte union-busting firma onder de arm heeft genomen, gespecialiseerd in het buitenhouden en tegenwerken van vakbonden. In oktober annuleerde Google’s management in Zürich een door het personeel georganiseerde toelichting over vakbonden in Zwitserland (de werknemers gingen toch), en kondigde CEO Sundar Pichai aan dat hun iconische ‘alle vragen zijn vrij’-townhall meetings worden teruggeschroefd en enkel over ‘product- en bedrijfsstrategie’ zullen gaan.

Hardhandige beleidswijziging

De Amerikaanse media beschrijven het als een opvallend hardhandige beleidswijziging voor een bedrijf dat sinds zijn oprichting prat ging op een open, participatieve inspraak- en managementcultuur. Maar het komt niet uit de lucht vallen. Twee jaar geleden hield het personeel een wereldwijde, zeer zichtbare ‘Google Walkout’ tegen het lakse beleid rond grensoverschrijdend gedrag, cru geïllustreerd door de $90 miljoen gouden handdruk bij de exit van een topmanager die een medewerkster tot orale seks had gedwongen. Claire Stapleton en Meredith Whittaker, twee publieke trekkers van de walkout, zijn ondertussen vertrokken nadat er sinds het protest steeds meer obstakels opdoken voor hun werk en carrière.

Claire Stapleton beschrijft een jaar na de walkout hoe ze toen naïef dacht dat vanuit Google’s open cultuur het management begrip zou hebben voor hun open manier van problemen aankaarten. En publiekelijk leek dat ook zo: CEO Sundar Pichai sprak zijn steun uit voor de walkout, en CFO Ruth Porat stapte mee op met de werknemers. Maar achter de schermen lobbyden hun juristen ondertussen druk voor het schrappen van de wettelijke bescherming van werknemers die hun werk-e-mail gebruiken voor het organiseren van dat soort acties.

De recent ontslagen werknemers vertrokken van dezelfde open cultuur voor het intern aankaarten van heikele beleidspunten, zoals de samenwerking tussen Google en Amerikaanse agentschappen die onder vuur liggen voor het uitvoeren van Trumps migratiebeleid. De gegeven reden voor hun ontslag is nu dat ze bij het aankaarten van die kwesties documenten hebben geraadpleegd die “buiten de omschrijving van hun functie vallen”. Met Google’s open cultuur zijn er echter geen bepalingen welke van deze documenten je mag raadplegen, laat staan of je ermee een ontslag riskeert.

Vakbond buiten houden

In het op die manier fnuiken van werknemersinspraak kan Google ook bogen op een lange traditie in Silicon Valley. Bijvoorbeeld Intel-stichter Robert Noyce hamerde op het belang voor de groeiende sector om vakbonden buiten te krijgen en te houden, wat ook lukte in de Koude Oorlog-setting van de jaren 1950. Campagnes in de jaren 1970 om de technologiesector terug te syndiceren liepen stuk op agressieve advocatenteams. De syndicalisatiegraad in Silicon Valley is vandaag dan ook verwaarloosbaar door een sterk verzwakte vakbeweging in de VS, het aanbieden van goede arbeidsvoorwaarden, en het instellen van een zekere mate van participatief management.

Dit laatste is een bewuste strategie: het is een stuk eenvoudiger om een vakbond buiten te houden wanneer je werknemers via allerlei comités, townhall meetings, expertgroepen, en teams aanspreekt op hun individuele professionele identiteit en hen zo het gevoel geeft directe inspraak te hebben. Tijdens de hoorzittingen over de herziening van de National Labor Relations Act in de jaren 1990 verklaarden vertegenwoordigers van Silicon Valley de vakbond dan ook een gedateerd instrument, best te vervangen door de high performance workplace met teams, directe werknemer-management samenwerking op basis van een open corporate culture, en een open door policy voor als je het niet eens bent met een managementbeslissing.

Schijn inspraakrechten

Het is deze vorm van directe, informele, niet-syndicale werknemersparticipatie die momenteel bij Google doorprikt wordt. Documenten vrij mogen raadplegen maar ontslag riskeren als je ze gebruikt om managementbeslissingen te bekritiseren creëert een schijn van informatierecht. Idem voor townhall meetings waar alles besproken kan worden met de CEO, totdat het management de kritische vragen beu is. En een open door policy is nuttig om een werkverbetering te pitchen bij je leidinggevende, niet om aan te kaarten dat een directielid je gedwongen heeft tot een blowjob.

Niet toevallig explodeerde het aanvankelijk protest publiekelijk op dit laatste punt: grensoverschrijdend gedrag. Werknemers rapporteren algemeen een gebrek aan inspraak, maar het zijn vooral werknemers met een zwakkere positie in de organisatie zoals vrouwen, tijdelijke contractuelen, of werknemers in onderaanneming die schijninspraak via directe, informele kanalen het scherpst voelen. Een townhall meeting of open door policy waarbij een individuele werknemer tegenover de CEO of leidinggevende staat, negeert niet enkel de machtsongelijkheid tussen werknemer en werkgever, maar ook de ongelijkheid in mondigheid, jobzekerheid, informatie, etc. tussen werknemers.

Om dit soort ongelijkheden te verhelpen, vormen representatieve inspraakstructuren via vakbonden een collectief tegenwicht. Het versterkt zo de individueel zwakkere stem van bepaalde groepen van werknemers. Men kan informatie- en consultatierechten van vertegenwoordigers afdwingen, ook als het management liever bepaalde documenten niet circuleert of beleid bespreekt. En je als vertegenwoordiger een walkout organiseert, ben je beschermd tegen ontslag.

Geen zitje

Na de walkout in november 2018 was een werknemerseis voor meer structurele inspraak een zitje in Google’s Raad van Bestuur zodat men bijvoorbeeld klachten over grensoverschrijdend gedrag rechtstreeks kan aankaarten, in plaats van dat ze verdwijnen in intern onderzoek. Deze maand is duidelijk geworden dat Google daar niet op zal ingaan, maar dat ze een intern onderzoek zullen starten. Met de limieten van Google’s directe werknemersinspraak op die manier scherp zichtbaar, is de vraag of Silicon Valley’s werknemers de voordelen van representatieve, syndicale inspraak terug zullen ontdekken.

Maarten Hermans is als senior onderzoeker verbonden aan het HIVA – KU Leuven en is kernlid van Denktank Minerva.