Om mensen aan te sporen om langer te werken, zal het niet volstaan om de pensioenleeftijd te verhogen. ‘Je zult er vooral voor moeten zorgen dat ze tijdens hun loopbaan actief werk hebben’, zegt arbeidssocioloog Geert Van Hootegem.
De discussie over langer werken lijkt steeds meer een oefening in etiquette te worden: anderen eerst. Met haar pensioenhervorming wil de regering-Di Rupo mensen laten werken tot hun 62 jaar, en kunnen ze pas na een loopbaan van 40 jaar de riem afleggen. Loodsen, brandweerlui, onderwijzers… het halve land eist uitzonderingen op de nieuwe regel.
Dát er iets moet gebeuren om het pensioensysteem betaalbaar te houden, is duidelijk. ‘De babyboomgeneratie gaat massaal met pensioen’, zegt professor sociologie Geert Van Hootegem, die zich aan de KU Leuven onder meer toelegt op arbeidsorganisatie. Tegen 2015 zullen liefst 500.000 mensen in ons land uitstromen. ‘En dat vertrek wordt onvoldoende opgevangen door nieuwe, jonge werknemers. Als je het met andere Europese landen vergelijkt, komen Belgische jongeren zowat als laatste op de arbeidsmarkt, vooral omdat ze langer studeren. Tegelijk stappen oudere werknemers bij ons via brugpensioen en andere vormen van vervroegd pensioen als eerste uit de arbeidsmarkt. Door die demografische evolutie is langer werken een noodzaak. Maar helaas is het pensioenverhaal nu ook heel eenzijdig. Het wordt toegespitst op de pensioenleeftijd, en dus op het einde van de loopbaan. Het begin blijft buiten schot. En er wordt amper gesproken over wat er tussen die twee momenten tijdens de actieve loopbaan gebeurt, terwijl dat zeker niet voor iedereen hetzelfde is.’
Resultaat van dat alles: ‘een spilziek systeem’, waarbij talent en middelen niet efficiënt worden ingezet. En wat doen de overheden? ‘Die geeft doekjes voor het bloeden’, aldus Van Hootegem. Maar wat is het alternatief?
Intussen in Nederland
In Nederland is studeren veel duurder en nemen jongeren er al snel een baan bij. De gemiddelde pensioenleeftijd ligt er op 63 jaar – in België is dat niet eens 60. ‘Toch stond dat een discussie over langer werken, een jaar of vijf geleden, niet in de weg’, zegt Steven Dhondt, professor sociologie aan het TNO, het grootste Nederlandse instituut voor toegepast wetenschappelijk onderzoek. ‘Uiteindelijk is de wettelijke pensioenleeftijd verhoogd tot 67 jaar. Zo moet iedereen in Nederland de afweging maken tussen de prijs van vrije tijd en die van langer werken – want het tweede leidt ook tot meer aanvullende pensioenopbouw. In België was die afweging tot nu toe niet echt nodig, omdat bijvoorbeeld het brugpensioen geen negatieve gevolgen had voor het wettelijke pensioen. Alleen is op die manier volgens mij wel ook economische groei verloren gegaan.’
Steeds weer komen in België dezelfde pijnpunten naar boven. Vakbondsenquêtes onder oudere werkzoekenden bevestigen dat ze weinig of geen kans maken om nog een nieuwe baan te vinden. Enquêtes bij ondernemingen illustreren dat werkgevers oudere werknemers liever zien gaan, omdat ze vaker ziek worden en te duur en niet productief genoeg zouden zijn. Dhondt: ‘Uit een onderzoek van het Centraal Planbureau in Nederland is gebleken dat die werkgeversmantra niet klopt. Wie 40 jaar of ouder is, ziet zijn loon niet meer echt stijgen. Maar zijn kennis en ervaring zorgen wel degelijk voor een hogere productiviteit. Maar in plaats van te kijken naar de arbeidsorganisatie, zijn in het debat nu vaak drie andere elementen aan de orde: het verband tussen de beloning en de productiviteit van oudere werknemers; hun mobiliteit; en hun ontslagbescherming. Wel, van grote bedrijven weet ik dat ontslagbescherming geen probleem is als ze tot ontslag willen overgaan. En wat de mobiliteit betreft, zie ik het probleem niet. In Nederland is ongeveer 63 procent van de 55-plussers nog aan het werk. Dat cijfer is hoger dan in de Verenigde Staten en dan het EU-gemiddelde.’
In België werkt niet eens 40 procent van de 55-plussers. Het Generatiepact heeft dat aandeel niet spectaculair doen toenemen. ‘Arbeid wordt nu meestal georganiseerd op maat van een standaardwerknemer. Wie niet beantwoordt aan dat profiel, vliegt eruit’, zegt professor Van Hootegem. ‘Als voor het werk aan een lopende band bijvoorbeeld is vastgelegd dat een bewerking 50 seconden mag duren, en een oudere werknemer met slechtere gewrichten doet er 2 seconden meer over, dan draait de hele zaak in de soep. Wat mensen in hun werk kennen en kunnen, is heel verschillend. Maar uit mijn contacten met ondernemers leid ik af dat ze weinig visie op een andere benadering hebben, en dat de manier waarop ze momenteel de arbeid organiseren elke tolerantie voor verscheidenheid op de werkvloer uitsluit.’
Loopbaanpaspoort
Van Hootegem is daarom ook niet meteen onder de indruk van de politieke maatregelen die worden genomen. De federale regering wil dat bedrijven jaarlijks een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers maken, en bij een collectief ontslag ook naar jonge werknemers kijken. De Vlaamse regering financiert een nieuw loopbaanakkoord dat de sociale partners vorige maand sloten, en dat onder meer mikt op meer loopbaanbegeleiding. ‘Doekjes voor het bloeden’, meent Van Hootegem.
Hij vindt dat de zogenaamde werkbaarheidsmonitor van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV), die aantoont dat mensen vroeger willen stoppen als ze zwaar of minder werkbaar werk hebben, moet worden aangevuld met meer objectieve loopbaangegevens. Dhondt, van zijn kant, staaft die wens met Nederlandse gegevens: ‘In Nederland is deeltijds werk bijvoorbeeld veel meer veralgemeend. Zo wordt de last tussen werk en privéleven meer gespreid. Opmerkelijk is ook dat de feitelijke pensioenleeftijd van zware beroepen in de industrie in Nederland op 64 jaar ligt – drie jaar hoger dan bij ambtenaren. Maar intussen verdwijnt ook stilaan het functionele leeftijdsontslag of de vervroegde oppensioenstelling voor bijvoorbeeld militairen, brandweermannen en andere beroepsgroepen. Dat debat is nog bezig, maar dankzij het onderzoekswerk van mijn TNO-collega Irene Houtman hebben we een redelijk goed beeld van de fysieke en psychische belasting van arbeid.’
Van Hootegem: ‘Het mag niet alleen, zoals nu bij ons, afhangen van het lawaai dat bepaalde beroepsgroepen maken om een specifieke pensioenregeling af te dwingen. Waarom niet denken aan een soort loopbaanpaspoort voor iedereen die actief is? In dat paspoort kan dan telkens de aard en de zwaarte van het werk worden genoteerd. En op het einde van de loopbaan kunnen al die gegevens in rekening worden gebracht voor de pensionering. Dan raken we meteen verlost van die ene wettelijke leeftijdsgrens, want door de uiteenlopende levensduurverwachting van lagere en hogere sociaaleconomische groepen is die erg onrechtvaardig. Omdat de regering de minimale loopbaanduur op 40 jaar zal brengen, vind ik trouwens ook dat werkgevers de kosten niet kunnen blijven doorschuiven naar de sociale zekerheid, maar moeten meebetalen als ze door hun arbeidsorganisatie een werknemer al na 30 jaar moe, ziek en uitgeperst doen afhaken.’
Actieve werkplek
De huidige arbeidsorganisatie is volgens Van Hootegem ‘een spilziek systeem’. ‘In het proces om een product te vervaardigen of een dienst te verzorgen, wordt het werk ontrafeld in vele aparte functies. Daardoor worden competenties niet aangesproken, is er weinig of geen ruimte voor diversiteit, kruipt er enorm veel energie in de aansturing, en gaat er veel tijd verloren. Kijk naar de thuiszorg. Daar zijn er verpleegkundigen, verzorgenden en thuishelpers. Het vergt van hun organisaties een groot planningsapparaat om hun inzet te regelen. Maar omdat de patiënten of cliënten op een standaardmanier benaderd worden, blijkt bijvoorbeeld ook dat 80 procent geholpen wordt door te hoog gekwalificeerde mensen.’
De Nederlandse publieke zorgverlening had een vergelijkbaar probleem. ‘Grote en complexe organisaties in de thuiszorg regelen er het werk voor 30.000 of 40.000 medewerkers op een heel gedetailleerde manier’, legt Dhondt uit. ‘Daardoor is de productiviteit in enge zin in de voorbije tien jaar met 15 procent gestegen. Maar als alle organisatiekosten worden meegeteld, is die productiviteit in feite gedaald. Veel werknemers hebben hun conclusies getrokken en hebben zich aangesloten bij Buurtzorg Nederland. Dat heeft een beperkte staf, en vooral een goed functionerende website om de zorg in diverse regio’s te organiseren. Ongeveer 5000 medewerkers werken nu in kleine teams en op maat van de zorgvraag van mensen.’
In Vlaanderen komt de omslag naar een andere arbeidsorganisatie ook stilaan op gang. In 2006 werd onder voormalig Vlaams minister Frank Vandenbroucke (SP.A) en met Europese middelen de aanzet gegeven in twaalf bedrijfsprojecten: van een metaalproducent en een engineersbureau tot een kleine onderneming voor tandtechniek en een beschutte werkplaats. De experimenten gingen onder meer over kennisoverdracht, een bedrijfsbeleid rond gezondheid, en de organisatie van zelfsturende en gemengde teams die het hele proces voor een product of dienst tot bij een klant in handen nemen. Een volgende stap was de start van Flanders Synergy, een competentiepool voor sociale innovatie. Die pool telt intussen meer dan 110 aangesloten bedrijven, van ArcelorMittal en IBM, via de VRT en De Lijn, tot allerlei sociale-economieprojecten.
‘We moeten naar actieve werkplekken,’ zegt Dhondt, ‘werkplekken waar hoge arbeidseisen gecombineerd worden met veel zeggenschap en controle van de mensen over hun werk. Uit onderzoek weten we dat dit resulteert in minder ziekteverzuim en in meer inzet en betrokkenheid.’
Van Hootegem: ‘De voorbije decennia is er een beleid gevoerd dat arbeid als een noodzakelijke last beschouwde. Die werd beperkt door bijvoorbeeld een maatregel als het brugpensioen, of door oudere werknemers meer vrije dagen te geven in de hoop dat ze langer zouden blijven werken. Maar die maatregelen hadden vooral tot gevolg dat hun jongere collega’s zich harder moeten inspannen.’
Langer werken hangt nauw samen met de kwaliteit van het werk. Die kwaliteit wordt bepaald door de arbeidsvoorwaarden, de verhoudingen in een bedrijf, de werkomstandigheden, en de inhoud van het werk. ‘Bij het laatste gaat het over de vraag of de mensen actief of passief werk verrichten, en of de werkdruk daarbij hoog of laag is’, legt Van Hootegem uit. ‘Bandwerk, bijvoorbeeld, beschouw ik veeleer als passief werk. Een multidisciplinair en zelfsturend team in een onderneming, een school of een dienstverlenend bedrijf heeft actief werk. Die criteria kunnen op elk beroep worden toegepast. Het zwaarst is het werk dat hoge eisen stelt aan de werknemer, zonder dat hij of zij veel controle heeft. Dat leidt tot gezondheidsproblemen en burn-outs.’
Een pijnlijk voorbeeld daarvan is de verpleegkundige die in een ziekenhuis aan het bed van een patiënt in kritieke toestand wordt geconfronteerd met een bezorgde familie, maar niet kan ingrijpen omdat de behandelende en controlerende arts er niet is. Van Hootegem: ‘Uit Europees onderzoek weten we dat bijna 60 procent van de arbeid in België passief of weinig veeleisend werk is. Daarmee zit ons land in de Europese middenmoot. Dat relativeert aan de ene kant de verhalen dat iedereen het zo druk zou hebben. Aan de andere kant toont dat cijfer aan dat de weg naar actief werk nog lang is.’
DOOR PATRICK MARTENS / FOTO’S FRANKY VERDICKT
‘Waarom geen loopbaanpaspoort, waarin de aard en de zwaarte van je jobs worden genoteerd? Op het eind van je loopbaan wordt dan de rekening gemaakt.’
Geert Van Hootegem
‘De toekomst ligt bij werkplekken waar hoge arbeidseisen gecombineerd worden met veel zeggen-schap en controle van de mensen over hun werk.’
Steven Dhondt
