‘Als een man succes boekt, is hij goed in wat hij doet. Een vrouw heeft geluk gehad of heeft een goed team achter zich.’ Professor Veerle Draulans over genderstereotypen, vrouwelijk leiderschap en oneerlijke vragen in de media.
Om de zoveel tijd barst de discussie weer los: waarom zitten er zo weinig vrouwen in topposities en waarom blijven ze zo vaak onzichtbaar in media en maatschappij? Dit keer was het Sheryl Sandberg, de operationeel directeur van Facebook, die met haar veelbesproken boek Lean in de knuppel in het hoenderhok gooide. Daarin stelt de 43-jarige topvrouw onomwonden dat ‘mannen nog altijd de wereld besturen’, maar dat vrouwen dat deels aan zichzelf te wijten hebben. Want zeker, er is discriminatie en sek-sisme op de werkvloer, maar vrouwen saboteren volgens Sandberg ook hun eigen carrières. ‘We houden ons in’, schrijft ze, ‘door gebrek aan zelfvertrouwen, doordat we niet onze hand opsteken en doordat we ons terugtrekken. (…) We internaliseren de negatieve boodschappen die we ons hele leven krijgen: dat het verkeerd is om voor jezelf op te komen, om agressief te zijn, om sterker te zijn dan mannen. We leggen de lat lager als het gaat om onze verwachtingen in wat we kunnen bereiken. We nemen nog steeds het grootste aandeel in het huishouden en de zorg voor de kinderen op ons. We brengen onze carrièredoelen in gevaar door ruimte te maken voor partners. (…) In vergelijking met onze mannelijke collega’s ambiëren maar weinig vrouwen een senior positie.’
Professor Veerle Draulans doceert genderstudies aan de KU Leuven en management van diversiteit aan de Universiteit van Tilburg. Vorig jaar publiceerde ze een goed gedocumenteerd boek, Vrouwenwerk, over genderdiversiteit op de werkvloer in Vlaanderen en Nederland. We kloppen bij haar aan voor een gesprek over vrouwelijke carrièrekansen en vrouwelijk (top)leiderschap.
Zit er een kern van waarheid in wat Sandberg schrijft? Doen vrouwen zichzelf tekort?
Veerle Draulans: Mannen doen zich zelfverzekerder voor. Dat blijkt uit wetenschappelijk onderzoek. Mannen en vrouwen gaan bijvoorbeeld anders om met de gevraagde competenties in jobomschrijvingen. Beeld je even in: je zit op zaterdag aan de keukentafel en je ziet in de krant een vacature voor een aantrekkelijke baan. Daarin worden achttien competenties gevraagd. Een vrouw telt en stelt vast dat ze er maar zeven heeft. Ze denkt al snel: ‘Het heeft geen zin dat ik solliciteer.’ Terwijl een man redeneert: ‘Ik kom aan zeven, dus laat ik het maar proberen. Baat het niet, dan schaadt het niet.’ Datzelfde lijstje is voor haar dus de reden om te beslissen dat ze niet goed genoeg is, en voor hem dat hij wel goed genoeg is.
Hetzelfde zie je in de reacties van mannen en vrouwen op falen en succes. Als een man een taak succesvol afrondt, dan schrijft hij dat toe aan intrinsieke en blijvende kenmerken van zichzelf: hij is gewoon goed in wat hij doet. Als hij faalt, is dat te wijten aan externe factoren: hij heeft pech gehad of het was gewoon niet het goeie moment. Bij een vrouw is dat net omgekeerd. Falen schrijft ze toe aan stabiele factoren binnen zichzelf, aan een gebrek aan competentie dus. Successen heten geluk te zijn of het sterke team dat ze achter zich heeft staan.
Waarom zijn mannen zelfverzekerder?
Draulans: Dat heeft hun omgeving hen zo geleerd. In de samenleving bestaan hardnekkige stereotypen over vrouwelijkheid en mannelijkheid. John Williams en Deborah Best publiceerden in 1982 een spraakmakende studie: Measuring sex stereotypes: a thirty-nation study. Hun vertrekpunt was een onderzoek bij Amerikaanse studenten. Hen werd een lijst van driehonderd persoonlijkheidskenmerken voorgelegd: zou de meerderheid van hun landgenoten die adjectieven mannelijk of vrouwelijk noemen? Deze test werd herhaald in dertig landen, verspreid over de wereld. Zo bleek dat er over de verschillende culturen heen zelfde kenmerken aan mannen en aan vrouwen worden toegekend, en dat sommige van die stereotypen al leven bij kinderen van vijf jaar oud.
Mannen worden gezien als doortastend en ambitieus, ze durven risico’s te nemen, zijn rationeel, trots, onafhankelijk, streng en sterk. Bij vrouwen zitten de kenmerken eerder in de relationele sfeer: ze hebben aandacht voor anderen, zijn betrokken, begrijpend, emotioneel, hartelijk en teder. Die stereotypen zie je terugkeren zodra mannen en vrouwen hun eigen succes en falen evalueren en in hun omgang met carrièreopportuniteiten. Bij vrouwen zie je meer de nadruk op het re- lationele, op groepswerk, maar ook de afwachtende houding, de twijfel, de zelfkritiek.
Vrouwen hebben zich die stereotypen eigen gemaakt, zoals Sandberg schrijft?
Draulans: Vrouwen én mannen. Dat speelt zeker een rol.
Dus heeft Sandberg gelijk: de vrouwen hebben het aan zichzelf te wijten dat ze niet meer betekenen in de wereld, in het bedrijfsleven en in de politiek?
Draulans: Nee, dat vind ik niet. Vrouwen leven in een samenleving waarin die stereotypen bestaan en doorgegeven worden. De vraag is hoe je ermee moet omgaan.
Moeten vrouwen met ambitie zich mannelijker gedragen?
Draulans: Dat is een hele discussie onder leidinggevende vrouwen. Als je doorgroeit naar hogere functies, moet je in elk geval proberen te doorzien hoe het spel gespeeld wordt en wat de spelregels zijn. Of je ook moet meespelen, is de volgende vraag. Voor mezelf heb ik beslist dat ik niet kan handelen tegen mijn principes en gevoelens van integriteit in. Ik krijg als docente genderstudies vaak het verwijt dat ik verschillen tussen mannen en vrouwen zou willen wegwerken. Dat wil ik helemaal niet, maar ik wil wel machtsverschillen zichtbaar maken en die wegwerken. Machtsverschillen hebben bijna altijd te maken met de macht om de norm te stellen, te beslissen hoe het ideaal gedefinieerd wordt. In dit geval is de vraag wie er kan beslissen over welke kenmerken je moet beschikken om een goede (top)leidinggevende te zijn. Dat zijn op dit moment vooral de mannen.
Sandberg beschrijft in haar boek hoe moeilijk het voor vrouwelijke topleiders is om tegelijk succesvol en populair te zijn. Een vrouw die doorgroeit naar de hogere regionen, krijgt snel de etiketten ‘bazig’ en ‘agressief’ opgeplakt, en ze wordt gevraagd ‘aan haar stijl te werken’.
Draulans: Dat toont opnieuw aan hoe krachtig die genderstereotypen zijn. Van mensen wordt verwacht dat hun acties blijven overeenkomen met de verwachtingen die traditioneel aan de seksen gebonden zijn. Vrouwelijke leidinggevenden die gedrag vertonen dat te sterk met mannelijkheid geassocieerd wordt, krijgen daarvoor de rekening gepresenteerd. Vaak worden ze gekenmerkt als bitter, hard, weinig voorspelbaar, egoïstisch of als een ruziestoker. Voor mannen geldt dat trouwens ook. Als zij te gevoelig zijn, doen mensen er lacherig over. Dan ontstaan er karikaturen zoals Meneer Spaghetti in Samson en Gert(die door Koen Crucke wordt vertolkt, nvdr. ). Genderstereotypen zijn als uitersten op een continuüm. Je mag wel een beetje opschuiven naar het andere geslacht, maar niet te veel, want dat wordt afgestraft.
Vrouwen in topposities hebben daar meer last van dan mannen.
Draulans: Dat heeft ook te maken met visibiliteit. Als je numeriek tot de minderheid behoort, heeft dat een grote impact. Je valt op, zelfs als je niets doet. Het meest klassieke voorbeeld dat ik kan bedenken, is een saaie vergadering in de namiddag. Als jij daar als enige vrouw zit, is de kans dat het mensen opvalt dat jij even wegdroomt veel groter, zelfs al heeft iedereen rond de tafel het lastig. Ook als jij je stem verheft, zal dat harder klinken tussen al die mannenstemmen.
Vrouwelijke leiders vallen meer op omdat ze met minder zijn?
Draulans: Klopt, maar dat is niet per definitie alleen slecht. Als je sterk in de minderheid bent, betekent die grote zichtbaarheid veel extra druk. Je kunt je minder een fout permitteren, want die zal harder opvallen. Maar in theorie wordt wat je goed doet ook versterkt zichtbaar. In mijn boek adviseer ik organisaties hoe ze vrouwelijk leiderschap kunnen promoten. Eén advies is om vrouwen uitdagende projecten te geven, ook wanneer ze terugkomen na een zwangerschap. Als ze daarin slagen, wordt dat nog meer gezien.
Wat ons brengt bij de combinatie van arbeid en gezin. Is dat niet een belangrijke rem op vrouwelijk (top)leiderschap? Sandberg denkt van wel.
Draulans:(fel) Ik vind het heel lastig dat die vraag almaar bij vrouwen wordt neergelegd. Een kind is geen vrouwenzaak. Kinderen krijg je meestal binnen een relatie, en dus mag ik hopen dat je daar samen over hebt nagedacht. Waarom wordt aan mannen veel minder gevraagd hoe ze werk en gezin combineren? Ook in de media. Vrouwelijke experts krijgen zo vaak vragen over hun privéleven, terwijl mannen de kans krijgen het alleen te hebben over hun professionele kwaliteiten. Dat blijft me verbazen. Een mannenleven definieert men blijkbaar nadrukkelijker enkel vanuit professionaliteit. In de perceptie van veel mensen is een beroepsleven voor mannen kennelijk veel levensvervullender dan voor vrouwen.
Het zijn ook hoofdzakelijk vrouwen die deeltijds werken ‘voor de kinderen’ of die ouderschapsverlof opnemen.
Draulans: Dat is zo, terwijl intussen uit voldoende onderzoek blijkt dat de gevolgen van deeltijdwerk op een loopbaan op langere termijn toch wel zwaar zijn. Je zou een soort moratorium moeten inbouwen, een bezinningsperiode voor jonge moeders die dat overwegen. Want ik denk dat velen onder hen niet beseffen wat de impact van die beslissing is op hun pensioen, op uitkeringen, op doorgroeimogelijkheden. Het maakt hen ook extra kwetsbaar bij een echtscheiding.
U bent tegen deeltijds werk?
Draulans: Als minder vrouwen zouden beslissen om deeltijds te gaan werken, dan zou ik dat maatschappelijk een grote winst vinden. Ik weet dat ik me met die opinie niet populair maak bij een deel van de vrouwenbeweging, maar hoe ouder ik word, hoe minder ik voorstander ben van die focus op vrouwelijk deeltijds werken. Met vier vijfde heb ik minder moeite.
En als de mannen nu ook eens wat vaker vier vijfde zouden gaan werken? Dat kan de kwaliteit van het Vlaamse gezinsleven toch alleen ten goede komen?
Draulans: In theorie zeker, maar dat blijft wishful thinking. In Vlaanderen is het idee van een mannelijke loopbaan als een voltijdse loopbaan heel hardnekkig. Als meer mannen die beslissing zouden nemen, zouden meer mannen daadwerkelijk uitrekenen wat het hen aan geld en carrièremogelijk- heden zou kosten. Dan zou de denkoefening over deeltijds werken veel explicieter gemaakt worden.
Dat is dus toch weer een beetje dom van vrouwen?
Draulans: Ik begrijp dat het voor vrouwen op korte termijn heel aantrekkelijk kan zijn om minder uren beroepsactief te zijn en zo een bepaalde druk weg te nemen. Tegelijkertijd ben ik ervan overtuigd dat het maar heel gedeeltelijk de keuze van vrouwen zelf is om minder te gaan werken. Je moet eens weten welke commentaar ze als moeder krijgen. Na een eerste bevalling kunnen ze misschien nog voltijds blijven werken, na een tweede krijgen ze de stille hint dat het anders kan, na een derde kind vinden mensen je een zonderling als je voltijds aan de slag blijft. De druk van de omgeving speelt een cruciale rol.
Ook bij topcarrières? Dat zijn toch erg zelfbewuste vrouwen?
Draulans: Die topcarrière heb je niet op je 28e.
Veel vrouwen krijgen tegenwoordig pas kinderen na hun 35e.
Draulans: Dat is een zeer nefaste ontwikkeling. Enerzijds biologisch: niet voor niets luidt de slogan dat een slimme meid haar kind op tijd krijgt. Anderzijds zouden hogeropgeleiden ook voor hun carrière beter beslissen om sneller aan kinderen te beginnen. Dan zijn die al wat groter op het moment dat vrouwen echt belangrijke carrièresprongen moeten maken. Mensen stellen hun kinderwens uit met het argument dat het juiste moment nog niet is aangebroken. Als je zo’n beslissing uitsluitend met de ratio neemt, is het nooit het moment. Het is als met in het water durven te springen. Hoe langer je op die startblokken blijft staan, hoe moeilijker het wordt: ‘Zou ik?’ Het zou trouwens ook helpen als we met zijn allen wat minder lineair over een loopbaan zouden denken.
Hoe bedoelt u?
Draulans: De mythe is dat een ideale loopbaan er een is van steeds groeiende verantwoordelijkheid. Waarom durven we niet na te denken over flexibeler loopbanen waarop op verschillende momenten op verschillende ritmes wordt gewerkt? Het is best denkbaar dat ook werknemers van 45 of ouder tijdelijk een stap terug willen zetten om voor zorgbehoevende ouders te zorgen. Zorgtaken zijn er niet exclusief voor ‘vrouwen die voor hun kleine kinderen willen zorgen’, ook werknemers zonder kinderen willen weleens mantelzorgers zijn. Vrouwen en mannen zouden makkelijker een stapje terug moeten kunnen zetten zonder dat dat meteen gepercipieerd wordt alsof ze minder loyaal zijn aan de organisatie of er onvoldoende voor gaan. Bedrijven moeten appreciëren dat ze even temporiseren en dan – zoals ze dat in de VS noemen – welcome them back. Wat betekent: ze vasthouden en maken dat ze zich daarna ook nog gewaardeerd voelen. In ons lineair loopbaandenken is daarvoor weinig ruimte.
Sandberg suggereert om een loopbaan te zien als een klimrek, waarin je ook eens opzij kan bewegen, in plaats van als een ladder naar de top.
Draulans: Dat idee van het klimrek houdt nog altijd de suggestie in dat je zelf het overzicht bewaart. Ik hou meer van de metafoor van het labyrint. In een loopbaan moet je onvermijdelijk beslissingen nemen zonder dat je goed de gevolgen daarvan kunt inschatten. In managementboeken wordt beweerd dat je je carrière moet plannen. Ik denk dat weinig mensen in retrospect zeggen dat ze van elke stap in hun loopbaan de uitkomst hadden kunnen voorzien. Dat beeld van dat labyrint is ook prima bruikbaar voor mannen trouwens, al wordt ervan uitgegaan dat er voor vrouwen meer van die beslissingsmomenten zijn.
Wat winnen organisaties bij een groter aantal vrouwen in topposities?
Draulans: Sandberg is er rotsvast van overtuigd dat ‘de productiviteit van onze bedrijven zal stijgen als we het potentieel van de totale bevolking benutten’.
Daar is onderzoek naar gedaan en daaruit blijkt dat innovatieve ideeën vaak groeien vanuit gemengd-samengestelde teams. Omdat ‘een buitenstaander’ vaak creatiever en vernieuwender kijkt dan mensen die allang in eenzelfde schema denken. Dat is dus winst. Bovendien vraagt genderdiversiteit een investering van een organisatie. Het is voor werknemers emotioneel inspannend om te leren omgaan met zichtbare en niet-veranderbare vormen van verschil.
Wat bedoelt u daarmee?
Draulans: Hoe hard ik ook probeer te redeneren als een man, de facto kan ik dat niet. Net zoals ik nooit echt zal weten hoe het is om een andere huidskleur te hebben. Het vraagt dus extra empathie van me om met collega’s van het andere geslacht of met een andere huidskleur samen te werken. Die investering is groter dan de emotionele inspanning die ik moet doen om een leeftijdsverschil te overbruggen. Ik herinner me nog hoe het was om als jongere op de werkvloer te staan en hoe mensen reageerden toen ik zwanger was.
Nog even terug naar de media: waarom zien we daar zo ontstellend weinig vrouwelijke experts? Ligt dat ook aan die vrouwen die zichzelf kortwieken?
Draulans: Die vraag moet je analytisch opsplitsen. Punt één is: worden vrouwen wel voldoende gevraagd door journalisten en programmamakers? Ik denk van niet. Ik heb cijfers opgezocht en die zijn ronduit alarmerend. In de periode 2003-2011 kregen vrouwelijke experts slechts 22 procent van de spreektijd in journaals.
Misschien waren de vrouwen te verlegen of te onzeker om op tv te komen?
Draulans: Dat kan voor een aantal vrouwen een argument zijn, maar dat verklaart nooit dat grote verschil. Punt twee is dus de aanbodzijde: zijn er voldoende deskundige vrouwen beschikbaar? Uiteraard is mijn antwoord: ja.
Vrouwen aarzelen dus wel meer om op een vraag van een journalist in te gaan?
Draulans: Ze maken sneller de afweging: ‘Ben ik wel onderlegd genoeg? Ben ik wel de juiste persoon?’ Mannen zien vooral de kans om aandacht te krijgen. Je moet je natuurlijk ook kunnen vrijmaken op het moment dat je zo’n vraag krijgt, zeker als het over de tv gaat. Hopelijk staan gezinstaken een ja dan niet in de weg.
Mannen slagen er beter in om zich vrij te maken?
Draulans: Op zo’n moment versterken de twee factoren elkaar: als jij er al aan twijfelt of je wel de meest aangewezen persoon bent om het te doen, zul je misschien minder moeite doen om je agenda leeg te maken.
Volgens de eindredactrice van het veelbekeken Nederlandse programma De wereld draait door zijn vrouwen gewoon niet zo leuk op tv. Ze zijn minder spitsvondig, minder grappig.
Draulans: Ach… dat heeft er weer mee te maken wie de norm bepaalt. Wie beslist wat goeie humor is?
Wat dacht u van Midas Dekkers, die in Reyers laat beweerde dat het logisch is dat vrouwen minder verdienen, ze zijn immers één op de vier weken ongesteld?
Draulans: Wat een nonsens. Ik kan maar hopen dat het provocerend bedoeld was, dat het zijn idee van humor is. Als het die humor is die vrouwen naar men zegt ontbreken, dan kan ik daar alleen maar blij om zijn.
DOOR ILSE DEGRYSE, FOTO’S TOM VERBRUGGEN
‘Als je doorgroeit naar hogere functies, moet je in elk geval proberen te doorzien hoe het spel gespeeld wordt en wat de spelregels zijn. Of je ook moet meespelen, is de volgende vraag.’
‘Je mag wel een beetje opschuiven naar het andere geslacht, maar niet te veel, want dat wordt afgestraft.’
