Ze willen geen vervroegd pensioen, wel respect, interessant werk en af en toe een nieuwe kans. Alleen denken hun bazen daar soms anders over, en worden ze constant opgejaagd door veel jongere collega’s. ‘Ik mocht blijven als ik bereid was om loon in te leveren’, zegt een voormalig kaderlid.
In zijn laptoptas zit tegenwoordig alleen nog een yoghurtje en een folder met Toscaanse timesharingvilla’s. Sinds de dag dat hij een opzichtig horloge kreeg om zijn twintigste dienstjaar te vieren, kerft hij elke dag een streepje in zijn bureaublad. Nog 1820 dagen, 6 uur en 23 minuten tot zijn pensioen. Oudere werknemers willen zo snel mogelijk stoppen met werken. Tenminste, dat is de karikatuur die sinds de betogingen tegen het Generatiepact van hen wordt opgehangen. In de praktijk blijken veel veertigers en vijftigers net doodsbang te zijn voor een gedwongen pensioen. ‘Er zijn inderdaad mensen die niet kunnen wachten om te stoppen met werken’, zegt professor Self-Assesment Marina Avau van het loopbaanadviesbureau Bridges for Choice. ‘Maar wij komen vooral in contact met oudere werknemers die zo lang mogelijk aan de slag willen blijven, zelfs na hun 65e.’ Alleen krijgen ze die kans niet altijd. Dat 25 procent van de beroepsbevolking boven de vijftig geen baan heeft, is lang niet altijd zijn eigen keuze.
Aan het roer van grote bedrijven van het kaliber van Umicore of de NMBS staan zo goed als altijd late veertigers, vijftigers of zelfs zestigers. In zulke topfuncties ben je na je 45e dus allesbehalve uitgerangeerd. ‘Vorige maand heb ik nog een CEO van 62 geplaatst’, zegt Frank Schelstraete van het headhuntersbureau Schelstraete en Desmedt. ‘Dat bedrijf zocht iemand voor een opdracht van drie jaar, en onze man was geknipt voor de job én had er nog echt zin in.’
Voor bediendejobs of lagere kaderfuncties zijn oudere werknemers minder in trek. Ook sommige dertigers hebben al genoeg ervaring om zo’n baan aan te kunnen én stralen vaak nog een pak meer energie uit. ‘Ach, ik ken uitgebluste dertigers en bruisende vijftigers’, zegt Schelstraete. ‘Volgens mij is je energiepeil veel belangrijker dan je leeftijd. Alles draait om je inzet, om hoeveel je in je baan wilt investeren. En dan heb ik het niet alleen over het aantal uren dat je op kantoor bent, want de meeste problemen worden buiten de werkuren opgelost.’
Toch voelen 45-plussers zich vaak bedreigd door hun jonge collega’s. ‘Fout!’ aldus Schelstraete. ‘Iemand van 45 die zulke jonge wolven nog als concurrenten beschouwt, is verkeerd bezig. Vanaf die leeftijd moet je de volgende generatie coachen in plaats van ermee te rivaliseren.’ Nogal wat veertigers kunnen er echter maar moeilijk aan wennen dat zij in hun bedrijf niet langer bij het aanstormende talent, de toonaangevende generatie horen. ‘Een bediende van 49 jaar zal er wellicht niet echt van wakker liggen als hij een diensthoofd van 27 krijgt’, zegt Avau. ‘Die zou zijn zoon kunnen zijn, en hij zal dan ook geneigd zijn om hem met vaderlijke raadgevingen op weg te helpen. Maar als een late dertiger hem inhaalt, zal hij zich veel meer bedreigd voelen.’
Veel oudere werknemers zijn behoorlijk onzeker over hun professionele toekomst. Krijgen ze morgen een ‘aanbod’ van de personeelsdirecteur om deeltijds te gaan werken? Zullen ze niet uit de boot vallen bij de zoveelste reorganisatie? Krijgen ze nog wel interessant werk? ‘Nogal wat van onze cliënten werken voor een bedrijf waar een nieuwe wind waait’, aldus Avau. ‘Ze voelen zich niet goed bij de veranderingen, en willen uitzoeken of ze iets anders kunnen gaan doen. Voor hij naar ander werk begint uit te kijken, raad ik zo iemand altijd aan om uit te zoeken wat de mogelijkheden bij zijn huidige werkgever zijn. Vaak blijkt dan dat hij nog nooit de moeite heeft genomen om met zijn chef of personeelsdirecteur te praten. In drie op de vier gevallen blijkt de werkgever wel degelijk bereid te zijn om voor een stuk aan zijn verzuchtingen tegemoet te komen.’ Want oudere werknemers hebben ook veel te bieden: ze kennen het klappen van de zweep, voelen beter aan wat klanten verlangen, raken niet uitgeput omdat zieke peuters hen nachtenlang wakker houden en hebben geen bijverdienste meer nodig om de hypotheek en de tweede auto af te betalen.
‘Ze doen vaak alsof je vanaf een bepaalde leeftijd minder aankan. Niet dat ze dat echt zeggen, maar dat speelt onderhuids zeker mee. Als er in de bank structurele veranderingen worden doorgevoerd, wordt ongetwijfeld rekening gehouden met de leeftijd van de betrokken medewerkers. Oudere werknemers kosten nu eenmaal meer, en dat is in de dienstensector een doorslaggevende factor. Verschillende collega’s hebben daardoor al genoegen moeten nemen met een job op een lager niveau. Vaak zijn ze daardoor amper nog gemotiveerd. Zelf ben ik tot nog toe aan zo’n scenario ontsnapt, maar ik ben me bewust van het risico. Nochtans heb ik ervaring die iemand van dertig gewoon niet kán hebben, waardoor ik bepaalde situaties veel beter kan inschatten. Over zeven jaar ga ik met pensioen, en wellicht zal ik tot die tijd dezelfde baan blijven doen. Erg vind ik dat niet, want ik heb gevarieerd werk dat constant evolueert. Ik ben ervan overtuigd dat ik mijn loopbaan voor 50 procent zelf in de hand heb. Ik moet ervoor zorgen dat ik bijblijf, dat ik niet vastroest.’
Pol, 53 jaar, kaderlid in een bank.
‘In veel bedrijven wordt niet genoeg in oudere werknemers geïnvesteerd’, zegt François Santens van Dexia Bank. ‘Werkgevers hebben vaak geen zin om een vijftiger nog voor iets nieuws in te schakelen, en daardoor kan die op een zijspoor terechtkomen.’ Santens weet waarover hij praat. Als vijftiger werd hij een tijd geleden zelf aan de kant geschoven. Tot hij begin dit jaar een nieuwe job in de bank kreeg: hij mag zich bezighouden met het fenomeen van de aging workforce. ‘Ik heb zelf om die opdracht gevraagd’, zegt hij. ‘En het heeft me veel overtuigingskracht gekost om er toestemming voor te krijgen. Het is de bedoeling dat ik actiepunten uitwerk om vijftigers optimaal aan het werk te houden, en om de knowhow te bewaren als die oudere werknemers straks massaal met pensioen gaan. Bovendien moet ik ervoor zorgen dat hun afscheid goed verloopt, zodat ze de bank niet bitter verlaten en ze ook na hun carrière goede ambassadeurs van Dexia blijven.’
Een gigantische opdracht, waarbij Santens wellicht geregeld zijn eigen werkgever tegen de haren in zal moeten strijken. Veel bedrijven houden immers niet genoeg rekening met hun oudere medewerkers, en Dexia vormt daar geen uitzondering op. ‘Zodra je de vijftig voorbij bent, krijg je niet veel aanbiedingen meer op het vlak van opleiding en vorming, en er komen ook amper nog interessante projecten je kant op’, aldus Santens. ‘Het meest uitdagende werk gaat vaak naar jongeren, want de boutade luidt dat je jong moet zijn om dynamisch uit de hoek te komen. Les jeunes cadres dynamiques, weet u wel. Al ligt de schuld gedeeltelijk ook bij de werknemers zelf. Vijftigers vinden het soms de moeite niet meer om veel initiatief te nemen en zijn te beschroomd om nog aan een opleiding te beginnen.’ Dat blijkt ook uit een recente rondvraag van Bridges for Choice: 38 procent van de ondervraagde 45-plussers vindt dat hij niet genoeg erkenning krijgt van zijn werkgever. Van de 50-plussers die door humanresourcesbedrijf SD Worx werden ondervraagd, beweerde zelfs 51 procent dat zijn ervaring niet naar waarde wordt geschat.
Sommigen raken op den duur ontmoedigd. Minder en minder halen ze bevrediging uit hun werk, en dus haasten ze zich om vijf uur naar huis om zich op hun échte leven te werpen. De ene bereidt zich een jaar lang voor op het Groot Dictee der Nederlandse Taal of op de Twintig Kilometer van Brussel, de andere leeft op als secretaris van het Davidsfonds of organiseert jazzconcerten in het plaatselijke cultureel centrum. Naar kantoor gaan ze alleen nog om den brode. ‘Dat komt doordat ze veel te lang hetzelfde hebben gedaan en ervan uitgaan dat daar nooit meer verandering in komt’, zegt Schelstraete. ‘Tegen de tijd dat ze in hun midlifecrisis belanden, zien ze in dat ze nooit de top van de piramide zullen bereiken. Met andere woorden: ze zullen tot aan hun pensioen in het lager of middenkader blijven hangen. Vaak doen ze dan nog jarenlang hetzelfde werk op precies dezelfde manier. Na een tijd vergroeien ze in een job die ze eigenlijk niet graag meer doen.’ Dat is grotendeels hun eigen schuld, vindt Schelstraete, want werknemers moeten het heft meer in eigen handen nemen. ‘Er zijn altijd mogelijkheden om je job anders in te vullen of ander werk te doen binnen hetzelfde bedrijf’, zegt hij. ‘Maar je moet zulke kansen natuurlijk wel grijpen. Elke loopbaan moet permanent in ontwikkeling zijn, en dat beseffen mensen nog veel te weinig.’ Uit het onderzoek van Bridges for Choice blijkt inderdaad dat 56 procent van de 45-plussers ‘geen concrete professionele doelstellingen’ meer heeft.
‘Toen ik net van school kwam, heb ik als manusje-van-alles bij een tuinbedrijf gewerkt. Fantastisch vond ik dat. Ik droomde ervan de zaak later over te nemen, want de baas had geen kinderen. Toch ben ik er na zes jaar vertrokken omdat ik bij een grotere firma kon beginnen. Betere vooruitzichten, vond mijn vader. En ik heb er ook kansen gekregen, zeker nadat ik in avondschool een diploma boekhouden had behaald. Nu ben ik chef van de boekhouding. Dat doe ik erg graag. Tuinieren is wel altijd een hobby gebleven. Meer zelfs: ik leg al jarenlang tuinen aan voor vrienden, kennissen en buren. Ondertussen kan ik de opdrachten amper aan. Misschien ga ik wel deeltijds werken.’
Robert, 49 jaar, diensthoofd.
Niet elke vijftiger die zin heeft in iets nieuws, baalt ook van zijn job. ‘Sommigen zijn inderdaad gefrustreerd, maar vele anderen zijn gewoon benieuwd naar de alternatieven’, zegt Jan De Visch van Bridges for Choice, die jarenlang zelf een personeelsdienst heeft geleid. ‘Vier op de vijf mensen die bij ons aankloppen voor loopbaanbegeleiding, voelen zich goed in hun job. Toch willen ze hun horizon verbreden, willen ze onderzoeken wat hun mogelijkheden nog zijn. Al betekent dat niet noodzakelijk dat ze bij een andere werkgever belanden.’ Anderen hebben jarenlang hard gewerkt, zijn best tevreden met wat ze hebben bereikt, maar willen hun laatste kans grijpen om hun oude droom waar te maken: een gooi doen naar de absolute top, een eigen zaak opstarten, eindelijk geld verdienen aan hun hobby. Sommigen besluiten uiteindelijk de droom gewoon te blijven dromen, anderen worden zelfstandig consultant in bijberoep of gaan deeltijds werken om daarnaast aan de kunstacademie te kunnen studeren, een enkeling waagt de sprong in het onbekende.
‘Als je omgeving je echt belemmert, moet je van job veranderen’, zegt headhunter Schelstraete. ‘Alleen overschatten veel mensen zichzelf. Ik heb al veel kaderleden gezien die ongelukkig zijn omdat ze vinden dat ze op hun leeftijd een hogere functie verdienen. Terwijl ze vaak perfect op hun plaats zitten.’ Ook bedrijven schatten de mogelijkheden van hun medewerkers soms verkeerd in en promoveren iemand louter omdat hij zijn job goed doet. Schelstraete: ‘Het is niet omdat iemand uitblinkt in zijn huidig werk dat hij een niveau hoger aankan. Als je hem op basis daarvan promoveert, lok je het peterprinciple uit. De meeste oudere werknemers die later een niveau terugvallen, zijn eerst te hoog gepromoveerd. Achteraf zijn ze dan erg ongelukkig en blijven ze zoeken naar een baan die ze eigenlijk niet aankunnen.’
Een grote verantwoordelijkheid ligt dus bij de personeelsdienst, of de hr-dienst zoals die vandaag haast overal heet. Langzamerhand groeit het besef dat elk bedrijf de loopbaan van zijn werknemers maar beter zelf kan begeleiden. ‘Mensen willen nu eenmaal steeds individueler benaderd worden’, aldus De Visch. ‘De persoonlijke service die ze in het fitnesscentrum verwachten, willen ze ook van hun humanresourcesafdeling krijgen. Nu maar een op de vijf werknemers zich nog een leven lang aan één werkgever wil binden, verandert het psychologische contract tussen die twee partijen ook.’ De tijd dat een personeelsdienst de rol van elke werknemer haarfijn vastlegde in een functiebeschrijving, is dan ook achterhaald. Meer en meer krijgen de werknemers zelf de ruimte om hun job in te vullen. Oudere werknemers hebben dan geen excuus meer om vast te roesten in het werk dat ze jarenlang doen. De Visch: ‘Als bepaalde functies binnen een bedrijf over een jaar zullen worden geschrapt, vraagt een bedrijf ons soms om nu al een traject voor de betrokkenen uit te stippelen, zodat ze klaar zullen zijn om een andere baan op te nemen in de onderneming. Bij reorganisaties laten sommige bedrijven hun medewerkers brainstormen over de mogelijke invulling. Daardoor voelen ze zich beter in hun vel, verwerken ze de veranderingen sneller en raken ze niet zo snel uitgeblust.’
’32 jaar geleden begon ik als snotneus bij een groot bedrijf uit de streek. Ik had alleen een diploma kantoor én een aanbevelingsbrief van de burgemeester. De bedrijfsleider had mij graag. Het is alsof ik mezelf bezig zie, zei hij altijd. Ik heb jarenlang avondschool gevolgd om met computers te leren werken en meer van fiscaliteit af te weten. In 1995 ben ik gepromoveerd tot commercieel directeur. Prachtig loon, toffe job vlak bij huis, een Saab van het bedrijf, lid van een paar serviceclubs. Maar voor mij was dat nog maar het begin. Ik wist dat de grote baas in 2004 met pensioen zou gaan, en ik zag niet wie hem anders zou kunnen opvolgen. Maar een jaar daarvoor werd de firma overgenomen door een buitenlandse groep. Ik mocht blijven als ik voor minder loon in een ander filiaal wilde werken. ‘
Jos, 54 jaar, werkzoekende.
Niet dat 45-plussers in ons land massaal aan de deur worden gezet omdat ze uitgeblust zouden zijn of omdat ze dubbel zoveel verdienen als hun jongste collega’s. Op het hoofdkantoor van een internationale groep wordt al eens besloten om in alle filialen een blinde sanering op basis van loon door te voeren. Maar gezonde nationale bedrijven zullen dat niet zo snel doen. Tenzij ze op de een of andere manier in de problemen komen: bij reorganisaties of grootscheepse saneringen, komen oudere medewerkers vaak als eersten in het vizier. Soms zet men alle ervaring dan in één beweging aan de deur. ‘Nogal wat bedrijven hebben daar achteraf spijt van’, zegt De Visch. ‘Soms proberen ze die mensen later in andere statuten weer aan boord te hijsen.’
Als een vijftiger de laan uit wordt gestuurd, stort zijn wereld meestal in. Ja, hij droomt ervan om boeken te schrijven op het Ierse platteland of chambres d’hôtes uit te baten in de Provence, maar nú nog niet. Hoewel elke oudere werknemer wel al een herstructurering heeft meegemaakt en eigenlijk wéét dat bedrijven bijlange niet meer zo loyaal zijn als vroeger, blijven de meesten toch hopen op een lange carrière bij dezelfde werkgever. Oké, hij wordt door jongere collega’s gepasseerd en voelt zich op een blauwe maandag eens gebruikt, maar nooit had hij gedacht dat ze hem op zijn leeftijd op straat zouden zetten. Noch het enorme opleidingsaanbod dat in Vlaanderen voorhanden is, noch loopbaanbegeleiding of outplacement, kunnen de paniek en de schaamte stillen. ‘Ik heb al schrijnende gevallen meegemaakt van mensen die op oudere leeftijd zijn ontslagen maar dat thuis niet durven te vertellen’, zegt Chris Sels van Cevora, het opleidingscentrum van het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden (ANPCB). ‘Elke dag vertrekken ze zogezegd naar hun werk, terwijl ze eigenlijk een opleiding volgen of ergens gaan solliciteren. Voor ouderen die in knelpuntberoepen passen of een heel specifieke kennis hebben, vinden we meestal nogal gemakkelijk een nieuwe job. Anders is het voor bedienden met een meer algemene kennis. Hen proberen we er vaak van te overtuigen om zich om te scholen.’ Dat betekent soms ook een lager loon, en geen bedrijfswagen, laptop of hospitalisatieverzekering meer. Want veel werkgevers zijn niet geneigd om iemand aan te werven die elders op latere leeftijd is ontslagen. ‘Een werkgever ziet het meestal niet zitten om iemand in dienst te nemen die een stuk loon moet inleveren’, zegt Marina Avau. ‘Hij vreest dan dat de werknemer in kwestie daardoor toch niet echt tevreden zal zijn, en dat is niet helemaal onterecht.’ Volgens haar maken oudere mensen veel meer kans om in een kmo aan de slag te kunnen dan in een grote onderneming. ‘Grote bedrijven werken met uitgebreide vacaturedatabanken waar 45-plussers vaak automatisch worden uitgefilterd’, zegt ze. ‘In kmo’s wordt ervaring nog veel meer gewaardeerd.’
Bij Dexia worden zo goed als nooit late veertigers of vijftigers aangeworven. ‘In de dertig jaar dat ik in de bank werk, is dat nooit de gewoonte geweest’, zegt François Santens. ‘Wij werven haast altijd jonge mensen aan die pas zijn afgestudeerd of hoogstens een paar jaar werkervaring hebben, en die kunnen doorgroeien in de bank. Ik denk niet dat die mentaliteit vanzelf zal omslaan. Maar ook Dexia zal gedwongen worden om het geweer van schouder te veranderen als er door de vergrijzing over een paar jaar veel minder jongeren op de arbeidsmarkt komen. Pas als de werkgevers het mes op de keel wordt gezet, zullen ouderen echte kansen krijgen.’ Maar tegen die tijd zitten de vijftigers van vandaag allang met een stapeltje boeken en een paar dreinende kleinkinderen onder een plataan.
DOOR ANN PEUTEMAN
