‘Silicon Valley is niet de moderne utopie die mensen denken dat het is’

Dat Silicon Valley een meritocratie zou zijn waar iedere harde werker kan slagen, is een mythe, zegt journalist Emily Chang, die het boek ‘Brotopia: Breaking up the Boys’ Club of Silicon Valley’ schreef. ‘Voor een vrouw is hier slagen veel moeilijker.’

In het najaar van 2015 deed sir Michael Moritz, CEO van Sequoia Capital (een van Silicon Valley’s beroemdste en meest succesvolle risico-investeerders, nvdr.), flink wat stof opwaaien binnen en buiten de belangrijkste tech-regio van de wereld. In een televisie-interview met Bloomberg Technology kreeg hij de vraag of hij en zijn investeringsfonds genoeg deden om meer vrouwelijke investeerders aan te trekken. Ja, antwoordde Moritz, we doen heel erg ons best, ‘maar we zijn niet bereid onze standaarden te verlagen.’

‘Dit was de zin die hem (Moritz, nvdr.) voor de voorzienbare toekomst zou achtervolgen’, schrijft journalist Emily Chang in haar nieuwe boek ‘Brotopia: Breaking up the Boys’ Club of Silicon Valley’. Chang presenteert Bloomberg Technology en stelde Moritz de vraag. Zijn antwoord was explosief, omdat het de onbesproken aanname die in Silicon Valley leeft tastbaar maakte: dat vrouwen minder geschikt zijn voor, of op z’n minst minder geïnteresseerd zijn in, werk in de sector.

In Chang’s boek, dat begin dit jaar uitkwam, onderzoekt ze hoe het komt dat vrouwen tegenwoordig maar 22 procent van de diploma’s in computerwetenschappen (in de Verenigde Staten) halen, tegenover 40 procent in 1980, waarom vrouwelijke startup-oprichters maar 2 procent van het risicokapitaal krijgen, of dat bij grote bedrijven als Google en Facebook maar ongeveer 20 procent van de technologische jobs door vrouwen worden gedaan. ‘De geschiedenis van hoe we op dit moment beland zijn, zie ik eigenlijk als de smoking gun van mijn onderzoek.’

Een succesvolle programmeur is een anti-sociale nerd, een succesvolle ondernemer een nerdy bro, toch?

EMILY CHANG: In de jaren veertig en vijftig waren vrouwen prominent aanwezig in de tech-sector. Ze waren in grote mate verantwoordelijk voor het programmeren van computers in het leger en bij NASA (National Aeronautics and Space Administration, het Amerikaanse ruimtevaartprogramma, nvdr.). Het was echt zoals je het zag in de film Hidden Figures, en dat in de hele industrie.

De sector groeide zo snel in de jaren zestig en zeventig dat ze wanhopig op zoek waren naar nieuw talent. Het idee dat goede programmeurs geboren in plaats van opgeleid worden werd gemeengoed. De psychologen William Cannon en Dallis Perry deden midden jaren zestig onderzoek voor een groot bedrijf naar wat de ideale persoonlijkheid was voor programmeurs. Ze hielden een enquete onder 1378 programmeurs, waarvan slechts 186 vrouwen. Een belangrijke voorwaarde voor programmeurs die ze vonden was dat programmeurs ‘niet van mensen’ houden. Nou, daar is dus helemaal geen bewijs voor. Er is wel bewijs dat als je naar anti-sociale mensen zoekt, je meer mannen dan vrouwen vindt. We hebben dat anti-sociale, mannelijke stereotype in stand gehouden en houden daardoor de halve bevolking buiten de deur.

De komst van de bro-cultuur kwam met de komst van Steve Jobs, schrijf je. Hoezo?

CHANG: Investeerders hadden een andere les van Jobs kunnen leren. Hier was opeens een persoon die onverwacht ontzettend getalenteerd was, met geweldige ideeën. En hij was compleet anders dan het geldende stereotype: veel extraverter en bereid om risico’s te nemen. Ja, hij was ook een man en wit, maar wel met een andere twist dan de standaard programmeur. De investeerders hadden kunnen denken: misschien moeten we ons idee van waar we naar zoeken aanpassen. Misschien moeten we op zoek naar verschillende typen mensen. Maar in plaats daarvan ontstond er een nieuw stereotype, de Steve Jobs-achtige ondernemer, die als genie gezien wordt.

Het woordvisionary of genie wordt altijd alleen maar voor mannen gebruikt. Als maatschappij denken we dat vrouwen niet tot zoiets in staat zijn. Maar vrouwen kunnen net zo ambitieus zijn als mannen, en net zo bereid zijn om risico’s te nemen. Het is enkel zo dat kansen vandaag ongelijk uitgedeeld worden.

Silicon Valley is beslist geen meritocratie, schrijf je in het boek.

CHANG: Silicon Valley mag zichzelf graag zien als een meritocratie, waar iedereen succesvol kan zijn als je maar slim en creatief genoeg bent. Maar dat is alleen waar als je een man bent. Voor een vrouw is hier slagen onvergelijkbaar veel moeilijker. Het is hier niet de moderne utopie die mensen denken dat het is – het idee van een meritocratie is een mythe. Het probleem is dat als je in die mythe gelooft, je nog anti-meritocratischer wordt. Als je gelooft dat iedereen de plek waarop hij zit ook verdient, ben je blind voor systematische factoren die anderen weerhouden de positie te bereiken die ze écht verdienen.

Ik was eerder deze maand bij de aandeelhoudersvergadering van Alphabet, waar een maatregel om meer diversiteit te bewerkstelligen werd weggestemd door het bestuur. In je boek besteed je een heel hoofdstuk aan Google. Hoe zie jij de beslissing van het bestuur om niet in te gaan op het voorstel van de aandeelhouders om bonussen te verbinden aan diversiteitsdoelstellingen?

CHANG: Ik vind Google een interessant voorbeeld. Het hoofdstuk in mijn boek heet ‘Wanneer goede bedoelingen niet genoeg zijn’, en ik denk wel dat Google de beste bedoelingen heeft. Het is zonde dat ze de volgende stap niet willen zetten door hun doelstellingen aan bonussen te koppelen. Microsoft doet het. Intel heeft op zijn beurt de referral bonus (een bonus voor een werknemer die een nieuwe kandidaat-werknemer aanraadt, als die ook daadwerkelijk aangenomen wordt, nvdr.) verviervoudigd voor nieuwe vrouwelijke kandidaten.

Een deel van het probleem voor Google en andere techbedrijven is natuurlijk dat de oprichters zoveel stemrecht hebben dat het niet uitmaakt wat iemand anders vindt. Zonder de oprichters van deze bedrijven gaan de zaken niet veranderen. Ze hebben zo’n enorme zeggenschap over het hele bestuur. Ik vind dat getuigen van arrogantie en entitlement en het lijkt te bevestigen dat ze geloven in de meritocratie: als het hen gelukt is zo succesvol te worden, moet dat anderen toch ook lukken?

In het boek zeggen verschillende geïnterviewden dat als een startup niet genoeg vrouwen aantrekt in de vroege fase, ze dat nooit meer kunnen goedmaken zodra ze groot worden. Wat is een bedrijf dat dit wel goed heeft aangepakt, en hoe deden ze dat?

CHANG: Slack is een goed voorbeeld. De CEO heeft een expliciete prioriteit gemaakt van het aantrekken van meer vrouwen. Hij begon daarmee toen er zo’n vijftig mensen werkten (inmiddels werken er meer dan 1000 mensen, nvdr.) en dat waren voornamelijk witte mannen. Het is niet onmogelijk het gebrek aan diversiteit te corrigeren, maar het is veel makkelijker om diversiteit op te schalen als je er vroeg mee begint. Het gaat allemaal om de wil en de toewijding die je investeert. Slack zoekt bijvoorbeeld nadrukkelijk naar afgestudeerden van universiteiten die niet op het standaardlijstje (standaard zijn bijvoorbeeld Stanford of MIT, nvdr.) staan. Ze pasten hun job-omschrijvingen aan, dat soort dingen. Ze houden vrouwen ook beter bij hun bedrijf, door hun review- en feedbacksysteem te standaardiseren en zo te zorgen dat vrouwen een gelijke kans op promoties krijgen als mannen. En ze legden de focus op het bouwen van een gezonde cultuur. Bij Slack heerst het motto: werk hard en ga naar huis.

In je boek beschrijf je ook hoe de grote techbedrijven van alles aanbieden rond hun sites, van gratis restaurants tot huisartsen tot sportscholen en masseurs, maar dat ze geen van allen een kinderopvang aanbieden.

CHANG: Inderdaad. En kinderopvang kan om verschillende redenen moeilijk te implementeren zijn. Maar deze bedrijven hebben de wereld op zo veel manieren veranderd, dan moet dit toch ook wel lukken? Ik sta ervan versteld dat een bedrijf niet meer middelen ter beschikking kan stellen om faciliteiten aan te bieden die ouders, en vooral moeders, uit de brand helpen. Kleinere techbedrijven die wel kinderopvang gerealiseerd hebben, zien een positieve impact op hun retentie van ouders. En als we duizenden werkers dagelijks van en naar San Francisco kunnen pendelen (Chang doelt op de pendeldiensten die Google, Apple en Facebook hebben opgericht om werknemers van San Francisco naar hun sites, op zo’n zestig kilometer afstand, te brengen, nvdr.), kunnen we vast ook een oplossing voor dit probleem bedenken.

Slechts 2 procent van het risicokapitaal in Silicon Valley gaat naar vrouwelijke oprichters. Dat is dramatisch. Is er licht aan het einde van die tunnel?

CHANG: Dat getal is tragisch. Als je denkt aan alle vrouwen die de volgende Facebook of Google hadden kunnen starten, maar het geld er niet voor kregen… En het is niet alleen dat minder vrouwen geld krijgen, maar ook dat vrouwen minder geld krijgen dan mannen als er wel in hun idee geïnvesteerd wordt. Je moet bij mij niet aankomen met de leugen dat maar 2 procent van de vrouwen een goed idee zou hebben. Nogmaals: Silicon Valley is geen meritocratie, helemaal niet.

Maar ik ben wel bemoedigd door recente ontwikkelingen en bewegingen die op gang zijn gekomen. Er zijn meer kapitaalfondsen die zich specifiek focussen op vrouwen en die ook gerund worden door vrouwen. Zij zien diversiteit als een competitief voordeel en ik ben het daar volledig mee eens. Melinda Gates is bezig met interessante investeringen om vrouwen in tech te empoweren. Ik hoop dat de groeiende bewustzijn van het probleem zich vertaalt in echte verandert.

Wat voor feedback heb je gekregen van mannen in Silicon Valley?

CHANG: De feedback is echt overweldigend positief geweest. Er zijn zeker mensen die het niet leuk vinden wat ik te zeggen heb, maar verandering komt er nooit zonder dat er iemand zich ongemakkelijk voelt. En dit onderwerp is een lang gesprek, ik wil het alleen maar katalyseren.

Hoor je ook wel eens van mensen die na lezing van het boek in actie komen?

CHANG: Ik hoor dat dagelijks! Ik sprak laatst een vrouw die het boek aan haar CEO had gegeven. Die las het en gaf aan haar aan dat hij wel wist dat dingen niet oké waren, maar hij niet had beseft hoe erg het ervoor stond. Hij plande vervolgens bezoeken aan dertig kantoren van zijn bedrijf wereldwijd om over het probleem te praten, en gaf de vrouw een grote investering om projecten binnen het bedrijf op te zetten die geleid worden door vrouwen.

Om welke CEO en bedrijf gaat het?

CHANG: Dat kan ik helaas niet zeggen. Maar het zijn dat soort verhalen die me gemotiveerd en positief houden.

Een vraag die je een paar keer stelt in het boek is: ‘Hoe anders had de wereld eruit kunnen zien als vrouwen vanaf het begin betrokken waren geweest bij deze transformerende industrie?’ Heb je daar een antwoord op?

CHANG: Ik interviewde Ev Williams, een mede-oprichter van Twitter, en ik vroeg hem: als er meer vrouwen bij de oprichting van Twitter betrokken geweest, denk je dat online intimidatie dan zo’n groot probleem zou zijn geen geweest? En hij zei: nee, dat zou het niet geweest zijn. Hij zei ook dat ze daar helemaal niet mee bezig waren toen ze Twitter maakten, dat ze aan de mooie en fantastische dingen die je ermee kon dachten. Niet dat het gebruikt zou worden om doods- of verkrachtingsbedreigingen te sturen.

En wat als het internet een vriendelijkere plek zou zijn? Wat als videospelletjes minder gewelddadig waren? Wat als porno niet zo alomtegenwoordig zou zijn? Wat als we betere controlemechanismen hadden? En als je kijkt naar gezichtsherkenningtechnologie, dat is al een beetje seksistisch en een beetje racistisch, want het herkent vrouwen en mensen met een anders dan witte huidskleur minder goed dan witte mannen. We moeten zorgen dat we de discriminatie en vooroordelen uit het verleden niet opnieuw verwerken in de algoritmes van de toekomst. Over dertig jaar zouden we ons deze vragen niet meer hoeven te stellen. Laten we dit nu aanpakken. Als we straks naar Mars kunnen reizen, en zelfrijdende auto’s maken, en de wereld met elkaar kunnen verbinden, dan moeten we toch zeker ook wel meer vrouwen kunnen aannemen, hun eerlijk betalen en hun ideeën financieren? Dit probleem is niet te groot voor Silicon Valley om op te lossen.