Hoofddoekverbod op de werkvloer: ‘Neutraliteit is uiting van dienstbaarheid, niet van racisme of islamofobie’

‘Het is onverstandig om het neutraliteitsbeleid van bedrijven te reduceren tot racisme of islamofobie’, schrijft Jurgen Slembrouck (Universiteit Antwerpen). ‘Er zijn ook eerbare motieven om zo’n beleid te voeren.’

Gert Jan Geling hoopt dat het Hof van Justitie van de Europese Unie het advies van haar Advocaat-generaal Juliane Kokott niet zal volgen. Kokott adviseert het Hof namelijk om het ontslag van Samira Achbita door G4S Secure Solutions NV niet te beschouwen als een vorm van directe discriminatie. Het bedrijf was tot ontslag overgegaan omdat de werkneemster het vaste voornemen had om een hoofddoek te dragen hoewel een bedrijfsregel het volgende stipuleerde: “Het is aan de werknemers verboden om op de werkplaats zichtbare tekens te dragen van hun politieke, filosofische of religieuze overtuiging en/of elk ritueel dat daaruit voortvloeit te manifesteren.” Indien het Hof het advies van haar Advocaat-generaal zou volgen dan zou dit volgens Geling kunnen resulteren in de legalisering van discriminatie.

Een eigenaardige conclusie, want alle punten die hij aanhaalt in zijn opiniestuk worden door Kokott zorgvuldig afgetoetst aan de antidiscriminatierichtlijn van de Unie.

Laten we beginnen met de open deur die Geling intrapt: “De hoofddoek zegt heel weinig over de kwaliteiten of vaardigheden die vereist zijn om een job correct uit te voeren.” Echt? Werd Samira Achbita ontslagen omdat de werkgever van oordeel was dat ze daardoor minder goed koffie kon maken, niet langer de telefoon kon opnemen of het haar verhinderde een spreadsheet te lezen? Neen dat was niet de reden. Kokott merkt dan ook op dat “de activiteiten van een receptioniste net zo goed met als zonder hoofddoek uitgevoerd kunnen worden.”

Het verbod was verder niet specifiek gericht tegen de islam maar viseerde alle “politieke, filosofische of religieuze overtuigingen”. Kokott schrijft dat “het neutraliteitsgebod precies dezelfde gevolgen heeft voor een gelovige werknemer als voor een overtuigde atheïst die zijn antireligieuze houding door zijn kleding duidelijk zichtbaar tot uitdrukking brengt”.

Geloof afvallen

De Advocaat-generaal maakt terecht duidelijk dat het neutraliteitsbeleid van de werkgever enkel terughoudendheid vraagt voor wat betreft de veruitwendiging (forum externum) van het geloof door middel van tekens of rituelen. Het werd Achbita dus niet verboden om islamitische geloofsopvattingen (forum internum) te hebben laat staan dat ze verplicht zou zijn geweest om om haar geloof af te vallen of een ander geloof aan te nemen.

Het door G4S gevoerde neutraliteitsbeleid maakt ook geen onderscheid op basis van geslacht, huidskleur of etnische afstamming. Van racistische motieven was er volgens Kokott kennelijk geen sprake. Zeer bedachtzaam maakt ze een onderscheid tussen veranderlijke en onveranderlijke eigenschappen van mensen. “Anders dan bij iemands geslacht, huidskleur, etnische afstamming, seksuele geaardheid, leeftijd of handicap gaat het bij de godsdienstbeleving evenwel niet zozeer om een onveranderlijk gegeven als wel om een aspect van de persoonlijke levenswijze, waarop de betrokken werknemers (…) bewust invloed kunnen uitoefenen”.

Dit onderscheid werpt een licht op een andere zaak die recent aandacht kreeg. Ter wille van een moslimavereniging had Plopsaqua er mee ingestemd om alleen maar vrouwelijke badmeesters te werk te stellen en aan te werven. Hier is wel sprake van discriminatie en het gevoerde beleid is volgens het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen wel problematisch: “Je mag absoluut geen personeel selecteren op basis van geslacht.”

Kijken in de hoofden van werkgevers

Maar terug naar het ontslag van Samira Achbita: ondanks het feit dat Juliane Kokott deze eerder genoemde discriminatiegronden zorgvuldig heeft onderzocht en tot het besluit is gekomen dat die geen rol hebben gespeeld bij het ontslag van Achbita, beweert Geling het tegengestelde: “negatieve reacties op de hoofddoek zijn niet gebaseerd op merites, op de kwaliteiten en prestaties van de dame in kwestie, maar op vooroordelen over de dame en haar levensbeschouwelijke symbool.”

Helaas de enige die bevooroodeeld blijkt te zijn is Geling zelf. Niet gehinderd door enige vorm van schroom meent hij in de hoofden van werkgevers te kunnen kijken en te besluiten dat ze er louter op uit zijn om te discrimineren: “veel bedrijven zullen dergelijke clausules opnemen, niet gemotiveerd door het streven naar levensbeschouwelijke neutraliteit, maar door de wens om geen vrouwen die een hoofddoek dragen te hoeven aannemen.” Zou hij beseffen hoe pijnlijk en beledigend zijn woorden zijn?

De reden waarom G4S een neutraliteitsbeleid voert, spruit voor uit de activiteiten die ze in een concurrentiële markt aanbiedt. Wil een onderneming zich in een dergelijke omgeving duurzaam handhaven dan is het volgens Kokott evident dat zij “in zeer belangrijke mate rekening kan en moet houden met de voorkeuren en wensen van haar clièntele.” Neutraliteit dus als een vorm van dienstbaarheid. De ondernemer mag daarbij bepalen “hoe en onder welke voorwaarden de werkzaamheden worden georganiseerd en uitgevoerd, alsook in welke vorm zijn producten en diensten worden aangeboden.”

Die vrijheid laat toe dat een onderneming een eigen identiteit kan ontwikkelen. Toch kunnen economische motieven niet zonder meer worden ingeroepen om een neutraliteitsbeleid te voeren. Er zijn strikte voorwaarden die verband houden met “de aard van de specifieke beroepsvereisten of de context waarin deze worden uitgevoerd.” Gelet op de specifieke diensten die G4S aanbiedt aan haar klanten die zowel uit de particuliere sector als uit de overheidssector komen, meent Kokott dat een neutraliteitsbeleid in dit geval “zonder meer geboden” is.

Geling is van mening dat een neutraliteitsbeleid moslima’s automatisch economisch en maatschappelijk marginaliseert. Maar Kokott maakt duidelijk dat “met betrekking tot een hoofddoekverbod niet overhaast en ongenuanceerd mag worden besloten dat een dergelijke maatregel de integratie van moslima’s in het professionele en maatschappelijke leven excessief bemoeilijkt.” Voor haar ontslag had de werkneemster als moslima het verbod immers gedurende drie jaar probleemloos nageleefd. Daarnaast maakt Kokott ook duidelijk dat de vrijheid van ondernemerschap andere bedrijven de mogelijkheid laat om een alternatief neutraliteitsbeleid te voeren.

Eerbare motieven om naar neutraliteit te streven

Het advies van Kokott is bijzonder goed beargumenteerd, in tegenstelling tot de moraliserende analyse van Geling. Sterker nog: die analyse dwingt hem ertoe een karikatuur te maken van de ondernemer als iemand die van zijn vrijheid van ondernemerschap misbruik maakt om onder het mom van neutraliteit te kunnen discrimineren. Het maakt hem blind voor de vaststelling dat er eerbare motieven kunnen zijn om een neutraliteitsbeleid te voeren. Motieven die te maken hebben met dienstbaarheid en met het duurzaam handhaven van een economische activiteit in een concurrentiële omgeving.

Echte discriminatie is verfoeilijk. Net als Geling heb ik de mening dat die bijzonder schadelijk is voor individuen, voor de arbeidsmarkt en voor de samenleving in het algemeen. Precies daarom is het onverstandig om het neutraliteitsbeleid van bedrijven te reduceren tot racisme of islamofobie.